35-个人-组织价值观认知对工作态度及行为的影响
个人-组织价值观认知对工作态度及行为的影响
目前，国内对个人-组织价值观一致性的作用机制研究较少，探讨个人-组织价值观一致性（认
知）对工作满意度（态度），以及组织公民行为（行为）的影响，希望个体通过认知调节、改
变其对工作的态度、引发行为表现上的改变。并考察员工对组织和组织成员的信任、人际吸
引、沟通、角色冲突四个中介变量对个人- 组织价值观匹配与工作满意度的中介作用。
一、研究假设
根据文献综述和上述理论模型，本研究试图验证以下假设：
假设 1a：个人-组织价值观一致与工作满意度之间呈显著正相关，且个人-组织价值观一致性可
以正向预测工作满意度。即价值观一致性水平越高，个体对工作的满意水平也越高。
假设 1b：个人-组织价值观一致与组织公民行为之间呈显著正相关，且个人-组织价值观一致性
可以正向预测组织公民行为。即价值观一致性水平越高，个体产生的组织公民行为也越多。
假设 1c：工作满意度与组织公民行为之间呈显著正相关，且个体的工作满意度可以正向预测组
织公民行为。即个体对工作越满意，员工会有更多的有益于组织的角色外行为。
二、研究被试
本次调查的企业主要涉及电子、销售、医疗和教育培训等。
本研究一共发出 600 份问卷，先后收回 550 份问卷，问卷的回收率为 88%，删除漏选、存在明
显作答规律（作答具有明显的顺序性或所有题目均选择同一个选项）的问卷 39 份，故回收的
有效问卷为 511 份，有效率为 93% 。
三、研究工具
调查问卷的主要部分，包括个人-组织价值观匹配量表、工作满意度量表、组织公民行为量
表。
本研究采用 SPSS17.0 对调查结果进行数据处理与分析。首先，运用独立样本 t检验、单因素方
差分析等方法分析人口统计变量在个人-组织价值观一致上的差异性影响。其次，运用相关分
析、回归分析考察个人- 组织价值观一致性、工作满意度、组织公民行为之间的关系。
四、个人-组织价值观匹配、工作满意度、组织公民行为的关系
为了初步了解不同的价值观匹配、工作满意度、组织公民行为之间的关系，首先进行价值观匹
配、工作满意度和组织公民行为的 pearson 积差相关分析。
个人与组织价值观一致性与工作满意度、组织公民行为都是负相关，且相关性显著。但由于价
值观匹配是用个人期待与实际情况之间减差的绝对值表示的，即绝对值越小，价值观的一致性
水平越高。
由此，价值观一致水平越高（减差越小），个体的工作满意度和组织公民行为也越高；价值观
一致的得分与信任、沟通、人际吸引和角色冲突的得分呈负相关的，鉴于价值观一致的计分方
式，得分越高，匹配水平越低，即价值观一致与信任、沟通、人际吸引和角色冲突呈正相关。
也就是说，价值观匹配水平越高（减差越小），组织内员工的沟通、信任、人际吸引和角色冲
突水平也越高；价值观一致与角色冲突呈正相关，且相关性显著。因此，价值观一致水平越高
（减差越小），个体的角色冲突越小。
由人口学统计变量对工作满意度、组织公民行为的方差分析结果可知，年龄、受教育水平、在
职时间与所在职位对工作满意度、组织公民行为存在显著差异影响。因此，我们在做回归分析
时，将这四个变量作为控制变量，并转化为虚拟变量。然后以个人-组织价值观一致为预测变
摘要：
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个人-组织价值观认知对工作态度及行为的影响目前，国内对个人-组织价值观一致性的作用机制研究较少，探讨个人-组织价值观一致性（认知）对工作满意度（态度），以及组织公民行为（行为）的影响，希望个体通过认知调节、改变其对工作的态度、引发行为表现上的改变。并考察员工对组织和组织成员的信任、人际吸引、沟通、角色冲突四个中介变量对个人-组织价值观匹配与工作满意度的中介作用。 一、研究假设根据文献综述和上述理论模型，本研究试图验证以下假设：假设1a：个人-组织价值观一致与工作满意度之间呈显著正相关，且个人-组织价值观一致性可以正向预测工作满意度。即价值观一致性水平越高，个体对工作的满意水平也越高。假设1b...
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