10-不同战略下人力资源管理理论及其作用
不同战略下人力资源管理理论及其作用
1 引言
虽然我们经常进行各种战略人力资源管理的实证研究或提出政策建议，但是如果我们缺乏一个
正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败。[1]在战略人力
资源管理领域中存在着有争议的问题，如最佳实践与匹配（best practice versus fit）、[2]水平匹
配性和垂直匹配性（horizontal fit versus vertical fit）、[3]匹配性与灵活性（fitversus
flexibility）、[4]人力资源管理系统的控制职能与创造职能（control-exerting versus creativity-
enhancing as-pects）、[5]普适性与权变性（universalistic versus contingen-cy approach）等，[6]
其中关于战略人力资源管理理论基础的争论尤为关键。[7-9]80 年代中后期的战略人力资源管理
研究主要从控制论和行为主义视角入手。
随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，该观点已成为战略人力资源管理的
主要理论基础。蔡仁锡从战略管理理论的范式出发，认为战略人力资源管理理论存在两种主要
的范式，即环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论。[10]环境
基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（structure-con-duct-
performance,SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核
心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研
究，但并没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，[11]如为什么人力资源能
够成为企业的战略性资源、人力资源作为企业核心资源如何影响企业战略的制定、组织通过战
略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么。以资源为基础的企业观的产生导致了战略人力
资源管理研究方向的变革，从资源角度出发研究战略人力资源管理能够很好地回答以上问题。
[12,13]以人力资源与企业竞争优势的形成为核心的战略人力资源管理范式称为资源基础的战略
人力资源管理范式，本文建立在以资源为基础的企业观范式上，通过对两种战略范式下的战略
人力资源管理理论的对比，更深入地了解建立在资源企业观基础上的战略人力资源管理理论。
2 战略人力资源管理理论的两种范式
2.1 环境基础的战略人力资源管理理论范式
按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的
优势和劣势的产物。[14]20 世纪 80 年代，波特竞争战略和竞争优势理论侧重于强调对企业外部
五种竞争力量的分析，找到企业在市场竞争中的战略位置，从而获取竞争优势。为了支持企业
总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源
战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。[15]在此范式下的战略人力
资源管理研究主要包括两个方面，一方面侧重于内容，即战略的类型和特性，以及它们之间的
相互联系；另一方面侧重于过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。
[16]例如，Miles 和Snow 在战略、过程和行为的分析框架下，将企业战略分为防御者战略、探
索者战略和分析者战略。[17]相应地，人力资源战略可以划分为制造型（building）、购买型（
acquring ）和分配型（ allocating ）。
Schuler 综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹
配、人力资源管理系统内部匹配的模型。[3]Wright 将这种基于不同环境下选择不同的企业战略
“类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的 两个匹
”配性 ,即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性，人力资源政策之间以及各人
力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。[9]在稳定的环境中，企业在某一时点上达到人力资
源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。但在一个动态变化的环境
“ ”中，企业还需要具有 认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力 .[18]在此
基础上，Wright 和Snell 认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应
该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。[4]Gratton 和Truss 将人力资源战略分为水平整
合、垂直整合和行动三个纬度，前两个纬度主要侧重于静态，而行动纬度则侧重于变化。[19]
总之，在环境基础范式下的战略人力资源管理理论都是从分析外部环境入手研究人力资源战略
的形成与执行过程。[20]
2.2 资源基础的战略人力资源管理范式
20 世纪 80 年代后期，以资源为基础的企业观（re-source-based view of the firm）成为战略人力
资源管理研究常用的理论基础。[9]以资源为基础的战略观一反传统战略管理研究的 SCP 范
式，转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异以及企业如何保持持续的竞争优
势。[21,22]Barney 提出企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备四个基本条件，即稀缺性、
价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判断企业核心资源的基准。[23]Wright 和
Mcmahan 认为人力资源满足成为企业竞争优势来源的基本条件，以资源为基础的企业观能够提
供战略人力资源管理研究的重要理论基础。[12]Cappelli 和Singh 认为大部分环境基础的战略人
“ ”力资源管理理论的中心思想是 匹配性 ,即一定的企业战略要求与之相适应的员工行为，而一定
的人力资源管理实践可以产生与之相适应的人力资源行为。[24] “ ”但是以 匹配性 为中心的战略
人力资源管理理论暗含的前提假设是：企业在给定的战略下调整人力资源配置的难度要远远小
于在给定资源条件下调整企业战略的难度，而实证研究却证明企业在给定战略下调整人力资源
配置往往是一件非常困难的事。据此，他们进一步认为以资源为基础的企业观能够为人力资源
如何影响企业战略的制定和运用提供了新的分析框架。建立在资源基础上的战略人力资源管理
理论认为，人力资源管理系统作为一个复杂性系统具有以下四个方面的特性：①人力资源的创
造性与适应性；②人力资源管理的复杂性与因果关系模糊性；③人力资源管理的路径依赖性和
动态性；④人力资源管理的系统层面特性。[1,25]那么在人力资源存量或人力资本、[12,13]人
力资源管理实践、[26]人力资源管理系统、[27]人力资源过程[13]等诸因素中哪些是构成企业竞
争优势的来源，对此研究者存在一定的争论。
但是以资源为基础的企业观已经对战略人力资源管理研究产生了重要的影响，一些资源基础的
战略人力资源管理理论框架已经开始出现。如 Oster-man 认为根据员工的不同特征将企业人力
资源管理系统分成四种雇佣子系统，即产业子系统（ industrialsubsystem）、工资化子系统
（salaried subsystem ）、技能子系统（ craft subsystem ）、次级子系统（ secondary subsys-
tem）。[28]企业通常为处于工资化子系统中的员工提供强有力的工作保障、变动的工作职责、
灵活的分配方式、明确的职业发展计划等，这些员工是企业获取持续竞争优势的关键资
源。Delery 和Doty 认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间型和外部型三种模式，内部
型员工是企业的核心资源。[7]Lepak 和Snell 利用人力资源的价值性和独特性两个纬度，将企
业的人力资源战略分成内部型、外部型、临时型和联盟型。[8]Wright、Dunford 和Snell 开发了
一个综合人力资源实践、智力资本、知识管理、动态能力和核心能力的战略人力资源管理研究
框架。[12]
3 不同战略范式下的人力资源管理理论的比较
3.1 研究方法的比较
Delery 和Doty 认为人力资源管理领域存在三种不同的研究方法，即普适性方法（universalistic
approach ）、权变方法（contingency approach ）和结构方法（configura-tional approach）。[7]
普适性方法假设人力资源管理实践与环境、员工行为和产出等变量之间的关系是恒定不变的，
倾向于寻求一种最优的人力资源管理实践；[26,29]权变的方法认为有效的人力资源管理政策必
须与组织的其他特征相一致；结构化的研究方法关心的不是单个的自变量如何与因变量联系，
而是不同自变量组成的模式和结构如何与因变量联系的，研究人力资源政策如何通过互相的匹
配形成人力资源管理模式，不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大
于人力资源单独作用效果之和。[30]Arthur 将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承
诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。[31]
环境基础的战略人力资源管理理论为了探讨不同战略条件下的招聘、薪酬等战略，采用权变的
研究方法。而资源基础的战略人力资源管理理论采用结构的研究方法，强调单个的人力资源实
践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成
为企业竞争优势的来源。结构化的方法侧重于研究不同人力资源管理系统组成的结构，而不是
单个的人力资源实践，能够揭示人力资源系统的本质。
3.2 研究单位的比较
环境基础的战略人力资源管理理论侧重于探讨不同企业战略影响下人力资源的战略类型。在这
种指导思想下，很多研究者将重心放在研究人力资源管理各子系统的相应战略，如企业的招聘
战略、薪酬战略和绩效评估战略等。对企业外部环境和给定的组织战略而言，环境基础的战略
人力资源管理理论一般假设企业只有一种统一的人力资源战略与之匹配，对企业内部不同员工
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不同战略下人力资源管理理论及其作用1引言虽然我们经常进行各种战略人力资源管理的实证研究或提出政策建议，但是如果我们缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败。[1]在战略人力资源管理领域中存在着有争议的问题，如最佳实践与匹配（bestpracticeversusfit）、[2]水平匹配性和垂直匹配性（horizontalfitversusverticalfit）、[3]匹配性与灵活性（fitversusflexibility）、[4]人力资源管理系统的控制职能与创造职能（control-exertingversuscreativity-enhancingas-...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-06
