2006年国外中小企业人力资源管理研究热点
2006 年国外中小企业人力资源管理研究热点
近几年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变化，人才越来越成为决定中
小企业成败的关键。长期不受重视的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前，
国外学者对中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实
践与企业生命周期的关系等方面。
1 影响中小企业人力资源管理规范化的因素
在人力资源管理实践的背景中，规范化有三个方面的含义，一是指一个规则或程序被记下的程
度；二是指一个程序被符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主（雇员）能确定一项活动
应当发生的程度。
1. 1 企业规模
在实践中，人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hes（1987）指出，
小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面，因此，小企业对人
力资源管理是很不重视的。小企业中的经理和雇员很少能有正式培训的机会（Westhead 和
Storey, 1999 ）。
同时，与大企业（超过 1000 个雇员）相比，小企业（被定义为少于 250 个雇员）很少有正式
的绩效评价，很少有基于公司生产率的奖金（ Jackson,1989）。另外，小企业一般没有正式的
人力资源管理部门。在进行人员招聘的时候，小企业更倾向于采用一些非正规的方式，比如利
用私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘，也不会采用复杂
的招聘和挑选程序（Barber, 1999 ）。
“ ”从事创业研究的学者用 非正式 来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们
认为，与大企业比较起来，小企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营（Chaston,
1997;Crick and Chaudry, 1997; Hendrickson and Psa2routhakis, 1998），因为非正式的途径更加适
合小企业。
1. 2 企业战略
企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现要依赖于一系列功能性战略。因此，企
业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。
1. 2. 1 战略的明晰性 chulerand Jackson （1987）检验了波特的三个一般战略和哪些人力资源管
理实践相匹配。他们指出，那些选择和一般战略相适应的人力资源管理政策、实践的企业往往
有更好的绩效。因此，他们认为，追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与，
即企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度越高。
1. 2. 2 战略的类型 成长导向的企业可能更加易于认识到人力资源实践对建立一个有才能的雇员
基础的价值，因此，拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源
管理实践（ Jan de kok 和Lorraine M Uhlaner, 2001）。Lengnick-Hall and Lengnick-Hall
（1988）也指出，当企业期望高成长时候，拥有足够的人力资源将导致这一目标的实现，而这
就需要企业的人力资源管理更加正规。
1. 3 合法性
制度主义理论强调合法性（ legitimacy）机制对中小企业人力资源管理规范化的重要性。这里
“ ”的 合法性 不仅是指法律制度的作用，而且包括了文化制度、观念制度、社会期待等制度环境
对组织行为的影响（周雪光，2003）。比如，许多国家的政府机构常在人力资源管理实践，如
招聘、选择、绩效评估、培训、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，象荷兰就有将近800
个劳工规定，这使得人力资源管理实践要更加正规（Rojer and Pulleman,2000）。而在一个对美
国企业的研究中， Jackson 等人（1989）发现，建立工会的企业常常有更加正式的绩效评价、
更高的薪酬、更多的对新雇员的培训、以及更大的发放基于生产率提高的奖金的可能性。可
摘要：
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2006年国外中小企业人力资源管理研究热点近几年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变化，人才越来越成为决定中小企业成败的关键。长期不受重视的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前，国外学者对中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。 1 影响中小企业人力资源管理规范化的因素在人力资源管理实践的背景中，规范化有三个方面的含义，一是指一个规则或程序被记下的程度；二是指一个程序被符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主（雇员）能确定一项活动应当发生的程度。1.1企业规模在实践中，人力资源管理规范化程度低往往和企业...
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