2013年国内外对战略人力资源管理的文献综述
原标题：战略性人力资源管理作用机制研究综述
摘要：战略性人力资源管理的影响机制是战略性人力资源管理研究领域中倍受关注，但至今未
有结论的话题。本文综述了有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了各家理论的意义与缺
陷，同时分析了造成实证研究结果不一致的主要原因。在此基础上提出了未来研究的努力方
向。
关键词：战略性人力资源管理；作用机制；匹配；资源；最佳实践；组织绩效。
1 前言
战略性人力资源管理是指促使公司实现目标的有计划的人力资源配置与活动形式[1]. 20 世纪末
以来战略性、国际性与政治性的人力资源管理观点成为人力资源管理研究中倍受关注的新内容
[2].尤其是战略性人力资源管理，短短 20 年，相关研究爆炸性地出现，结果出现了自称为战略
性人力资源管理的研究领域[2].
人力资源管理通过怎样的途径或方式对组织战略发生影响？这是战略性人力资源管理的研究者
们最为关心，但也是目前还没有明确结论的问题。80 年代以来研究者们提出了许多理论模型，
并进行了大量的实证研究。
2 主要理论观点
2.1 HRM 的权变模型（ContingencyModelsofHRM）[3]
该模型强调开发与组织战略要求相一致的适当的 HRM 系统是人力资源管理最重要的任务，认
为组织的效率依赖于人力资源实践与商业战略之间紧密的匹配（fit）。匹配是战略性人力资源
管理发生作用的主要机制。
整个 80 年代研究者们都在探讨人力资源管理如何与组织战略相匹配这一主题
[ 4].SchulerandJackson[ 5] 认为战略匹配主要包括两种类型：
“ ”内部匹配与外部匹配。外部匹配又被称为 纵向整合 ,指的是人力资源战略与企业战略之间的关
系，人力资源战略需要和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，要考虑组织的动态
性，完全吻合组织的特点。内部匹配也称作横向联合，指的是发展和强化人力资源管理各种政
策和实践之间的内在一致性；或捆绑式人力资源实践，意思是将几种互补的人力资源活动一起
开发和执行，从而使它们内在一致，达到相互促进的目的。
在匹配思想的影响下，研究者们进一步探讨不同类型的商业战略所对应的人力资源管理实践的
特征。例如，Schuler 和Jackson 为Poter 的成本和差异化两种类型的战略开发了一系列必要
“ ”的 角色行为 [5];Miles 和Snow 以方向性战略为基础，提出了组织适应模型
（organizationaladapta-tion[6].
2.2 “ ”多重 干系人 观点（Multiple-stakeholde-rs'perspective）[7]
“ ”多重 干系人 观点在欧洲尤其在英国极受推崇。该模型立足于人类的关系传统，关注战略性管
“ ”理中的软性内容，强调人力资源管理中 人性 的方面，认为人力资源管理活动产生影响的机制
在于协调多重干系人，如股东、管理层、员工群体、工会与社团等多方的利益。
“ ”多重 干系人 模型提出 HRM 通过四方面工作实现对上述利益关系的管理：一，对人员进出组
织的情况进行管理；二，保证奖励系统的设计与运营能够吸引、激励与保留员工；三、对决策
制定阶段所涉及到的责、权、利进行管理；四，对人员、信息、技术和活动及其方式予以界定
与设计，以保证最适当的工作结果。
Beer 进一步分析指出 HRM 工作促进组织战略目标的具体路径表现为四方面[7]:一，提高员工的
工作承诺和组织承诺；吸引、保留与发展员工现在与将来所需技能与知识；增强报酬、福利、
流动、缺勤、罢工等政策的投资回报率；促进管理层与员工，不同的员工群体，组织与社团，
员工和其家庭，以及员工个体之间的和谐程度。
2.3 环境性观点（ContextualApproach）[8]
与权变观所主张的逻辑关系不同，环境性观点认为：一，战略应当被看作是 HRM 活动的结
果，组织的结构、文化与其他HRM 领域的变革领先于组织战略的变化，HRM 塑造了组织对战
略的思考。二，该理论提出战略执行和人力资源实践的实施需要经历一个长期的过程，所以过
程变革与内容变革同样重要。由此推断 HRM 系统的设计不应当过于理性，因为执行过程本身
不完全是理性的。三，HRM 不应当成为孤立的活动，组织应当从很多不同的路径来达到同样
的结果。四，任何关于 HRM 的分析都需要涉及到过程，并需理解组织发展变化的历史，与环
境相适应的人力资源管理是平衡管理层的要求和员工利益的中介机制。
Warwich “ ”商业学校 公司战略中心 的研究者们以环境观为基础，开发出复杂组织中战略制定的
模型，其中将战略制定的过程与HRM 实践的转化能力相联系，认为组织中人力资源的特征及
其管理现状决定组织所选择的战略类型[9].研究者们发现英国的许多一流公司确实是根据人员
管理的方式进行组织变革[10].
2.4 以资源为基础的观点（A Resource-basedPerspective）[9]
资源观是战略性人力资源管理研究中最新的也是最重要的理论基础。该理论认为，公司是一系
列资源的组合；资源的差异导致组织之间的差异；竞争并不能消除公司之间的差异，正是资源
差异使得公司获利。资源观将公司战略的视点由企业外部转移到企业内部，探询企业内部使组
织获得与保持竞争优势的资源形式。Barney[11]关于导致竞争优势的资源必须具有稀缺、有价
值、不可模仿、不可替代四个特点的论断，促使研究者们最后将注意力集中于人力资源，达成
有效管理与开发企业中的人力资源是保持组织竞争优势的最重要渠道这一共识。所以，有研究
者认为资源观是人力资源管理和战略管理的桥梁，为两者的整合提供了理论基础[9].另外，资
源观还改变了权变观所主张的根据战略配备资源的思想，提出根据公司资源重新设置战略的思
路，为人力资源影响战略表达和战略执行提供了理论公式。
在资源观的理论框架中研究者们探讨了组织竞争优势的来源：Wright 等[9]提出组织的人力资本
库（humancapitalpool）（即高度技能化与高度被激发的劳动力）对构成组织竞争优势具有极大
的潜力。Lado 和Wilson[12]提出任何单个的人力资源实践都能够被竞争对手轻易地模仿，所以
人力资源实践不可能成为竞争优势来源的基础，而人力资源实践系统（即人力资源实践的组
合）在促进公司的胜任力方面可以是独特的、因果模糊与协同作用的，是不可能被模仿的，是
促进组织核心竞争力的途径之一。Boxall[13]进一步提出人力资源的优势由两部分构成：一是
“ ”人力资本的优势，指的是获得人才的潜力也就是获得可能的生产效率的潜力;二是人力过程的
“ ”优势，可以被理解为一种 因果模糊、社会复杂性、历史进化 过程的功能，如学习、合作与创
新。Boxall[14]进而提出促进组织竞争优势需要通过两方面的努力：一是对相互关系（即利益
同盟）进行管理，从而为组织提供具有高承诺的劳动力，导致人力资本优势；二是用创造跨行
业的组织学习能力的方法来开发员工和团队的潜力，导致组织的过程优势。Lepak 和Snell[15]
提出每个员工的人力资本在独特性和技能价值方面都有很大的差异，为此可以采用2* 2 矩阵来
描述，有些类型的员工在组织竞争优势中所扮演的作用更为重要。Lepak 和Snell 试图寻找一种
HR 战略帮助公司消除人力资本类型的差异。
2.5 HRM “ ”的普适 观（Universalistic Ap-proach）[16]
“ ” “普适 观代表着一类探讨战略性人力资源管理作用机制的研究者的思想，总体而言是一种 通
”用性 的人力资源管理研究方法，假定新的社会与经济环境必定存在一系列特征相近的HR 政策
与实践，不管公司的战略目标是什么，都能够增进公司的绩效。
“ ”普适 观有多种表达方法[17],如：高绩效的工作系统（high performancework systems,HP-
WS）、高参与工作系统、高承诺工作系统、弹性工作系统和最佳 HRM 实践等，分别代表着不
同的研究者对战略性人力资源管理影响机制的看法。但关于这些实践之间的关系却存在两种不
同的观点：一种认为本质上具有战略意义的人力资源政策与实践是促进公司绩效的根本性原
因，最佳实践独立地发生作用，相互之间的作用是相加的[18].另一种观点则认为对组织经营战
“ ”略产生影响的并不是独立的实践与政策，而是由一系列 最佳 人力资源管理实践通过与经营战
略的外部匹配及实践之间的内部匹配，从而构成的人力资源管理系统[19],最佳实践之间是相互
依赖的互动关系，存在互补与协同的作用，其中协同关系又分为正协同与负协同，正协同指的
是多种实践一起运作时彼此增效，负协同指的是多种实践共同作用时彼此减效[17].
摘要：
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原标题：战略性人力资源管理作用机制研究综述摘要：战略性人力资源管理的影响机制是战略性人力资源管理研究领域中倍受关注，但至今未有结论的话题。本文综述了有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了各家理论的意义与缺陷，同时分析了造成实证研究结果不一致的主要原因。在此基础上提出了未来研究的努力方向。关键词：战略性人力资源管理；作用机制；匹配；资源；最佳实践；组织绩效。 1 前言战略性人力资源管理是指促使公司实现目标的有计划的人力资源配置与活动形式[1].20世纪末以来战略性、国际性与政治性的人力资源管理观点成为人力资源管理研究中倍受关注的新内容[2].尤其是战略性人力资源管理，短短20年，相关研究爆炸性地...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-01
