与高校战略相结合的人力资源规划程序与方案

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　　原标题：基于高校战略的人力资源规划研究

[ 摘要]高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高

校人力资源管理的重要内容，科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现，对高校

的生存、发展有着重要的意义。因此，要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源

规划程序和人力资源规划方案。

[关键词] 人力资源管理人力资源规划高校战略高校的一个重要职能是为社会培养人才，不同类

型的高校为社会培养不同类型的人才，高校的人力资源是培养未来人才的人才。但是，我们并

不能说某个类型的高校只要拥有了人力资源就能实现其战略目标。只有基于高校战略的人力资

源管理，才能更好地实现高校的战略目标。因此，人力资源管理日益成为高校战略成功的重要

保障。其中，人力资源规划作为人力资源管理的核心环节，为人才招聘、教职员工培训等具体

活动提供了蓝图。

　　一、高校人力资源规划的内涵

人力资源是高校最宝贵的资源，人力资源管理是高校管理的重要内容。而人力资源规划是人力

资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障，

对高校人力资源管理工作有着重要的意义。

高校人力资源规划，是指高校根据发展战略、办学目标及内外环境的变化，预测环境对高校的

要求和高校未来的任务。在完成任务和满足要求而提供人力资源的过程中，要分析学校在未来

教育、教学、科研、运营管理中人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与措施，以

保证高校在不同时间和不同岗位上获得所需人才，并使高校与教职工的长期利益得到充分满

足。高校人力资源规划一般包括两个方面的预测：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人

力资源需求预测是以高校的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影

响，对高校未来人力资源的数量、质量和培养时间等进行控制和评价的活动。它是高校招聘选

拔工作的起点，其准确性对招聘选拔工作有决定性作用。人力资源供给预测是为了满足高校在

未来一段时间内的人力资源需求，对高校可以获得的人力资源状况做出预测（包括外部和内部

的人力资源预测）。外部人力资源供给主要是对人才市场的情况、可能为高校提供各种人力资

源的渠道、与本校人力资源竞争力相同的高校进行分析，从而得出高校可能获得的各种人力资

源的情况和获得这些人力资源的代价以及可能出现的困难和危机。

例如，高校在制定引进人才政策时，要充分考虑竞争相同人力资源的其他高校的优惠待遇、政

策。内部人力资源供给预测主要是对高校内部教职员工的情况进行分析，包括分析学校现有教

职工的素质及其年龄、性别、学历与职称结构，流动趋向与缺勤率，工作士气等状况，决定完

成学科建设、教学、科研、财务、行政和其他运营管理工作所需要的各种学历、专业和职称等

级的人才，从而预测未来一段时期内部有多少教职员工可以留在原来的岗位，有多少教职员工

可能会晋升，多少教职员工有跳槽的可能性。

　　二、高校战略与人力资源规划的辩证关系

一方面，高校战略决定人力资源规划，决定人力资源规划的数量和质量，决定人力资源规划的

规模。另一方面，人力资源规划对高校战略有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能

够促进高校战略的实现；脱离高校发展战略的人力资源规划，对高校战略的实现起阻碍作用。

虽然人力资源规划是在高校战略目标确立后开展的，但并不意味着它是一个被动的过程。人力

资源规划能预见高校内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保高校战略的

成功实施。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起着重要的论证作

用，高校可以根据这些信息对战略进行及时的调整，以确保战略目标的最终实现。

　　三、基于高校战略的人力资源规划程序

为实现人力资源规划与高校战略的一致性，高校应当建立包括战略分析、环境分析、人力资源

存量及预测分析、人力资源规划方案、规划方案的控制与评价等五个部分并基于战略的人力资

源规划程序。

（一）高校战略分析高校战略确立了高等学校的办学定位、办学结构以及办学规模。首先，办

学定位至少包括高等学校的层次、类型、人才、学科等定位，因此，高校战略分析必须从以下

四个方面进行：

第一，要分析经济建设和社会发展对人才的近远期客观需要，以及这些需要的数量、质量、可

靠性、稳定性；第二，分析可以获得和支配的资源的数量、质量；第三，认真分析本校的实际

情况，除了分析人力资源存量外，更要分析国内外同类型高校的基本情况，确认自己的优势与

劣势，确立自己可能发展的空间；第四，全面分析自身所处地域的软环境和软资源等情况。生

源和就业市场的竞争永远存在，高等学校一旦进入社会就不得不为市场规律所支配，为经济实

力和生产力水平所制约。其次，高等学校的办学结构决定了各种办学资源配置的比例关系以及

它们之间的整合作用，从而确定了高等学校的人力资源战略。

其三，办学规模是一所高校的办学层次、在校学生人数、教职员工人数以及教学仪器设备、图

书资料等办学条件的综合体现，它奠定了一所高校发展所需的人力、物力和财力。综上所述，

要实现高校的发展战略，就要对人力资源进行战略性思考，在此基础上确定对于人力资源的具

体要求。

（二）人力资源环境分析对人力资源环境的分析是人力资源规划的重要环节，它通过对内部和

外部环境的分析与评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。

1.高校内部环境因素分析。高校战略规划和发展计划决定了高校的发展方向、规模、结构等方

面的水平，也因此影响到高校对人力资源的需求。根据对高校招生情况和毕业率的分析，可以

得出对专任教师以及相应的教辅人员、管理人员的需求变化。高校的合并或扩招，都会导致人

力资源需求数量的变化。另外，高校的财务预算也会影响人力资源的需求。如果财务预算比较

高，就可以引进较多学术水平较高的人力资源，支付较高的岗位津贴和科研启动经费。如果财

务预算紧缩，就只能招聘到较少学术水平较高的人力资源或一般水平的人力资源，支付较低的

岗位津贴和科研启动经费。可见，财务预算对招聘人力资源的数量和质量都有影响。

2.外部环境因素分析。主要包括经济环境和同层次竞争者、生源、就业率等几个方面的分析。

随着社会经济的发展，人们对高校培养人才的质量和数量的需求会不断变化，对高校为社会提

供服务的需求也会随之变化。

3.人力资源存量及预测分析。高校在环境分析的基础上要进行具体的人力资源存量预测、需求

分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人

力资源的供给情况。

4.制订人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存

在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力

资源状况符合高校的战略需要。

5.通过控制与评价对规划方案进行调整。由于人力资源规划是一种基于未来状况的预测，实施

过程中可能会发生与预测不相符的情况，最初制定的人力资源规划就很难完整实现。因此，必

须建立一套科学的控制评价体系，通过对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈来及时

调整以适应环境的变化，保证人力资源规划与高校战略发展的一致性，从而加速促进高校战略

目标的实现（图 1 为基于高校战略的人力资源规划程序）。

　　四、与高校战略相协调的人力资源规划方案设计

不同的高校战略会对人力资源规划有不同的要求，在进行人力资源规划过程中人力资源存量分

析和需求供给预测的关注对象就会有所差异，导致人力资源规划方案侧重点的偏移。我国学者

武书连按科研规模的大小，将现有高校分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等四

类。以下描述了与这四种类型高校相匹配的人力资源规划方案。

1. 研究型高校。

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与高校战略相结合的人力资源规划程序与方案　　原标题：基于高校战略的人力资源规划研究[摘要]高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高校人力资源管理的重要内容，科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现，对高校的生存、发展有着重要的意义。因此，要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源规划程序和人力资源规划方案。[关键词]人力资源管理人力资源规划高校战略高校的一个重要职能是为社会培养人才，不同类型的高校为社会培养不同类型的人才，高校的人力资源是培养未来人才的人才。但是，我们并不能说某个类型的高校只要拥有了人力资源就能实现其战略目标。只有基于高校战略的...

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