西方对可持续人力资源管理的研究文献梳理

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西方对可持续人力资源管理的研究文献梳理

　　一、引言

自1981 年，Devanna、Formbrum 和Tichy 在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出战略人

力资源管理的概念之后，学术界都致力于战略人力资源管理研究，战略人力资源管理的研究突

飞猛进，在运用中也取得辉煌成就。然而，战略人力资源管理更注重企业的经济效益，而忽略

了人的效益。1987 年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中正式使用了可持续发

展概念并做出了比较系统的阐述，可持续发展理念在社会各个领域产生广泛影响，国外学者重

新对人力资源管理模式进行思考。近年来，人力资源管理的一个新方向--可持续人力资源管

理，越来越得到学术界的重视，可持续人力资源管理明确表示，人力资源政策对企业员工和企

业经济效益都存在显着影响，不仅包括人力资源管理过程中组织内的个人或者团队影响（人的

效益），还包括对人与人之间关系的影响（社会效益）。该研究方法还认为，人力资源管理存

在负面效应，认为可能对人类、社会、生态环境等方面都存在消极影响。

可持续人力资源管理在其研究发展过程中，形成了各种不同内涵，其研究在各国人力资源管理

研究相关文献中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,2001; Mariappanada ,2003、2012;

Ehnert2006、2009 ;Clarke,2011、2014 等）。可持续人力资资源管理在过去 10 年中不断发展，

试图超越传统企业经济效益为中心的研究方式，寻求解决人力资源与管理实践二者关系的最佳

模式。

国内大部分学者都致力于战略人力资源管理的深化研究，而可持续人力资源管理的文献尚为一

片空白，本文通过梳理西方对可持续人力资源管理的研究文献，引入人力资源管理研究的新方

法，弥补国内文献之不足。

　　二、关于可持续性与人力资源管理二者联系的争论

国外学者对可持续性与人力资源管理二者关联性的研究最早于 2003 就开始探讨，布德罗

（2003）认为，可持续性必须成为人力资源管理的一部分。但是，对于可持续性与人力资源管

理之间的联系一直存在较大争议（Cohen,Taylor,Müller-Camen,2012;Ehnert,Harry,2012 ）。

国外学者对于可持续性与人力资源管理之间的联系进行了大量探讨，主要表现在以下两点的争

论（：1）为什么可持续发展被视为人力资源管理发展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,2011）

（；2）可持续人力资源管理是否是一个比战略人力资源管理更广泛的理念（Ehnert,2011）。

传统商业模式的目标是实现企业经济效益的最大化，因此，人力资源也服从这一战略配置，成

功的企业组织模式的标准是能否提高企业的经济效益（Boudreau,Ramstad,2005 ）。但是 ,可持

续发展改变了以往对成功的理解，Schuler 和Jackson（2005）提出，成功需要满足多个利益相

关者的需求，同时也要预估到未来的需求，这也有力地支持了 Boudreau 关于将可持续性引入

人力资源管理的观点。但是，从历史发展来看，当劳动力短缺（实质技能匮乏）发生时，可持

续性与人力资源管理之间的联系就显现出来了（Ehnert,2009）。对于第一个争论，很多企业时

下关注的是高质量员工的稀缺性，因此可持续性与人力资源管理之间的联系成为企业招聘员

“ ”工三重底线的标准（Lis,2012）。关于第二个争论，传统的人力资源管理注重的是员工的工

作量，企业主要解决的是影响员工正常工作的心理问题和社会问题（Mariappanadar,2012）。

综合以上观点，人力资源管理应该是可持续的，以便能使有积极性的员工能够继续对家庭和社

会做出更大贡献（Mariappanadar,2012 ）。

对于为什么可持续性对人力资源管理非常重要，Taylor,Osland 和Egri（2012）提出以下两个观

点（：1）人力资源管理可以从心理和行动上直接帮助员工完成可持续性目标（；2）可持续性

发展原则体现在能给员工带来长期经济、社会福利的人力资源管理系统里面。

鉴于人力资源管理可持续性的重要性，Ehnert 和Harry（2012 ）强调 ,组织对于经济社会环境与

人力资源管理对可持续发展的潜力二者之间的关系。

　　三、研究的可持续性与人力资源管理关系的三次浪潮

第一次浪潮。关于可持续性与人力资源管理的研究最先出现在德国（如Müller-Christ,

Remer,1999 ）、瑞士（如Zaugg 等，2001 ）以及澳大利亚（如Gollan,2000;Wilkinson

等，2001）。他们的主要贡献是指出了可持续性对于人力资源管理的重要性并提供了关于可持

续性与人力资源发展的初步想法。这些最初的文献为可持续人力资源管理提供了第一个定义，

如Zaugg 等（2001 “）定义可持续人力资源管理为 :具有长期经济效益与社会效益的员工招聘、

培训、发展、解雇；Muller-Christ 和Remer（1999 ”）定义可持续人力资源管理为组织为了在未

“来获得高素质人才而在自身周围环境应尽的责任 ;Gollan（2005 ”）定义为人力资源的可持续性

就组织价值创造能力方面而言，即组织通过人力资源的政策制定和实施，实现价值再创与财富

“再生。纵观各种定义，我们可以发现，各位学者对可持续性人力资源管理的理解各不相同。

瑞士的研究方法主要着眼于对可持续性与人力资源实施过程中的人力资源管理的实证研究

（Zaugg 等，2001），并一直持续到后期关于可持续性人力资源管理的定性及概念性研究

（Zaugg,2009）。该研究主要集中在经济、社会与人的可持续性，而非企业生态的可持续性。

由Gollan（2000、2005）澳大利亚的研究方法与此类似，主要集中在高参与率工作系统模式的

人力资源的可持续性。这种物质导向的定义由

Ehnert（2006、2008、2009、2010、2011、2012）从悖论理论以及可持续性假设的视角加以拓

” “展。同时，人力资源管理中的可持续性观点由可持续工作系统中反映出来。这一领域的学

者，深入研究了企业如何在意识上和实践中开发和维持可持续工作系统，可持续工作系统应该

是在经济、社会、生态上的可持续和人的再生、健康与发展（如Docherty 等，2002、2009;

Kira,2002;Moldaschl andFischer,2004 ）。

第二次研究浪潮。在可持续性人力资源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人员涌现出来，各

国学者更系统地研究了可持续性与人力资源管理之间的关系，同时，各国学者也提出了另外一

些观点，如减少因员工解雇而产生外部性影响的可持续人力资源战略

（Mariappanadar,2003、2012;Wilkinson,2005）、可持续性作为人力资源管理和人才管理的新模

式的潜力（Boudreau and Ramstad,2005）、人类可持续发展的重要性（Pfeffer,2010; Scholz and

Müller,2010;Zink,2008）、可持续人力资源管理的利益相关者理论研究（Guerci,2011）等。另

外，Guerci（2011 ）通过意大利公司资料从股东视角研究可持续人力资源管理。

第三次研究浪潮。现在正处于可持续性人力资源管理研究的第三次浪潮，人力资源管理的研究

者们已经开始从跨学科视角来进行相关研究，研究焦点从对可持续性人力资源管理系统的兴趣

转向对可持续性在社会视角的探讨。人力资源管理所扮演的角色有了更广泛的理解，组织不仅

仅要注重经济效益和社会效益，还要注重生态的可持续与保护生态的责任（如Cohen

等，2012;Clarke,2011; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，2008）。同时也出现了接受经

” “ 济效益为主但应注重环境可持续性的绿色人力资源管理（如Jabbour and Santos, 2008;

Jackson 等， 2011;Jackson and Seo,2010 ”）、注重社会可持续性与企业社会责任的有社会责任的

“ 人力资源管理（如Cohen,2010）。有关可持续发展的研究越来越多元化，现在正是将可持续

性运用到人力资源管理实践中百花竞放的时代。

　　四、可持续性人力资源管理的主流文献、分类及特征

关于可持续性人力资源管理这一术语大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文献都是零零散

散、不成体系。可持续人力资源管理尚无明确的定义，而且在各类文献中的使用方式较多。在

各类有关可持续性人力资源管理的文献中，其含义也因对于特定内部效应与外部效应着重点的

不同而不同。

一些文献中可持续性人力资源管理指组织长期发展所带来的人与社会的效益，类似于可持续发

展组织。一部分文献中将可持续性人力资源管理指人力资源管理活动所产生的积极的环境效应

（绿色人力资源管理 GHRM）、自我实现过程中积极的人类与社会效益，而不仅仅是企业经济

效益与企业战略的一个因子。

（一）主流文献介绍

Zaugg 等（2001）第一次系统性、理论性、实质性地提出了可持续人力资源管理的概

念。Zaugg （2009）是瑞士学者在该领域的代表作。Ehnert 和Harry （2012）认为，瑞士学者

的理论为更好地理解可持续性与人力资源管理的实际运用作出了实证性研究，并且扩展到基于

概念性和定性研究的一个系统概念（Zaugg, 2009）。瑞士学者的研究中并不包括生态方面的可

持续发展，主要研究集中于：劳动力短缺（技能与积极性）、员工工作压力缺失、与工作相关

的健康问题、工作价值变动的劳动力需求（Ehnert, 2011 ）。

Ehnert （2009）基于可持续资源管理视角指出，组织生存对于组织环境的依赖性。Ehnert

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摘要：

西方对可持续人力资源管理的研究文献梳理　　一、引言自1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念之后，学术界都致力于战略人力资源管理研究，战略人力资源管理的研究突飞猛进，在运用中也取得辉煌成就。然而，战略人力资源管理更注重企业的经济效益，而忽略了人的效益。1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中正式使用了可持续发展概念并做出了比较系统的阐述，可持续发展理念在社会各个领域产生广泛影响，国外学者重新对人力资源管理模式进行思考。近年来，人力资源管理的一个新方向--可持续人力资源管理，越来越得到学术界的重视，可持...

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