新一代战略性人力资源管理研究方向

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新一代战略性人力资源管理研究方向

为了反驳人力资源管理并不能增加组织价值的长期观念，努力证明先进的人力资源管理实践可

以导致更高的组织效率的研究成为过去 10 年国外学者们研究的主要任务。胡塞利

（Huselid,1995）的突破性研究证明，作为高绩效工作系统一部分的一套人力资源管理实践与

企业的财务利润及市场价值有关。至此，一系列关于人力资源实践与各种公司绩效评估结果之

间关系的研究都证明了两者之间存在正相关的关系，这是第一代战略性人力资源管理研究。

虽然上面所提到的第一代战略性人力资源管理研究正在得到使人更加信服的证据证明人力资源

管理与企业绩效成正相关关系，但这个主体却始终缺乏足够的数据证明人力资源管理实践与组

织绩效的关系确实是一种因果关系。本文所谓的国外下一代的战略性人力资源管理研究旨在运

用确凿可信的数据来证明人力资源管理与企业绩效间的因果关系，并证实人力资源价值链的有

效存在。目前国外新一代的战略性人力资源管理研究正开始（实际上已经开始）着力于设计更

严谨的试验来证实运用先进的人力资源管理实践确实能够导致较高的组织绩效。

新一代的研究现正集中于两个方面：证实人力资源管理价值链及证明人力资源管理实践与组织

绩效之间的因果关系。

　　一、人力资源价值链模型

证实人力资源管理价值链的存在需要解决两个相关的问题。首先，研究者必须在理论上和观念

上说明人力资源实践如何能够或应该能够影响企业绩效。然后，一旦这个模型被定义下来，研

究者必须收集数据来证实所提出的价值链模型的有效性。当前的研究更关注于定义价值链而不

是实际验证它。

许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的（Becker

&Huselid, 1998; Dyer &Reeves, 1995;Hutchison,Kinney, & Purcell, 2002; Wright &

Gardner,2003）。在一项早期的定义人力资源价值链的研究中，德尔和瑞维斯（Dyer and

Reeves,1995）回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，并提出对组织绩效

的测量可从以下四个方面进行分析。

第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽

等行为；第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预

示着企业的盈利能力；第三，财务/会计产出，指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、

利润、盈利率等；第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，特别是股票价格

或其变动。如图 1 所示：

德尔和瑞维斯认为，这些产出代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出

继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。由此他们提

出了早期的人力资源价值链模型。如图 2 所示：

贝克和胡塞利（Becker and Huselid,1998）提出了迄今为止最为详尽的人力资源价值链模型，事

实上该模型认为：商业战略（经营战略）驱动人力资源系统的设计，人力资源管理系统直接影

响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素又影响雇员的行为，进而提高组织的运

营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提升。如图 3 所示：

虽然关于人力资源与企业绩效的模型有许多种，但测试这些模型的实践性工作并未取得实质性

进展。罗格和瑞特（Rogers and Wright,1998）对前人关于人力资源与绩效关系的经验性研究进

行了调查和总结，他们研究了在这方面的 29 项研究报告及80 份效果评估研究（例如人力资源

实践与绩效间的统计联系报告等），发现没有几项研究测量到了人力资源产出。很多研究是使

用会计及财务市场测量手段，绝大多数的效果评估使用组织产出来衡量（生产率、质量、服务

等），只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重潜在联系（Wright &Gardner,

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摘要：

新一代战略性人力资源管理研究方向为了反驳人力资源管理并不能增加组织价值的长期观念，努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高的组织效率的研究成为过去10年国外学者们研究的主要任务。胡塞利（Huselid,1995）的突破性研究证明，作为高绩效工作系统一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。至此，一系列关于人力资源实践与各种公司绩效评估结果之间关系的研究都证明了两者之间存在正相关的关系，这是第一代战略性人力资源管理研究。虽然上面所提到的第一代战略性人力资源管理研究正在得到使人更加信服的证据证明人力资源管理与企业绩效成正相关关系，但这个主体却始终缺乏足够的数据证明人力资源管理实...

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