战略人力资源管理理论基础与研究视角

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战略人力资源管理理论基础与研究视角

　原标题：战略人力资源管理综述---基于三个理论和三个视角

摘要：随着战略人力资源管理理论的不断深化，逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三

个理论基础，并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为

组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为

人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为

存在无论环境如何，对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践

和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人

力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重

要意义。

关键词：人力资本；基础资源；最佳实践；权变视角；形态视角。

　 1　　引言

人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创

造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组

织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。这种宏观

的导向，称为战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement, SHRM ）。 1984 年，

Devan-na, Forbrum&Tichy 在《AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement》中提出战略

“人力资源管理（下称 SHRM”）的概念，标志着 SHRM 研究领域的诞生。SHRM 定位于人力资

源在企业战略实现中的作用，自 20 世纪 80 年代中期产生以来，特别是近二十年来，这个领域

的发展令人瞩目。

传统的人事管理只停留在事务处理层面，使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。在过去

的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感兴趣，衍生出许多战略管理模式。这

种取向使组织的各个功能模块---包括人力资源管理在内，都开始思考其在组织战略管理中扮演

怎样的角色，如何整合到整体战略体系中去。因而，在这种战略取向的推动之下，人力资源管

理的研究出现了方向性的转变：由过去着眼于微观方面的研究，如员工离职、工作投入、工作

满意等，转为宏观的或者战略性方面，即SHRM 的研究关注组织层面上人力资源管理实践对组

织绩效的影响，新研究不断呈现，揭示 SHRM 组织绩效的影响因素、影响的强弱、影响机制

等。

　　 2　SHRM 的内涵

20 世纪 80 年代 SHRM 这一概念提出后，不同学者对其进行过界定。目前采用最多的是 Wright,

McMahan 等人所下的定义：SHRM 是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活

动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理

在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及

这些实践如何一起运作以实现组织目标。这个定义突出了 SHRM 的四个基础特征：①战略性。

即人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源；②系统性。组织为获得竞争优势而部署的人力

资源管理政策、实践以及方法、手段等战略系统；③契合性或匹配性。包括纵向和横向契合，

或称垂直和水平契合。纵向契合指人力资源管理必须跟组织的发展战略契合以协助组织达成目

标；横向契合指人力资源管理各组成部分和要素之间契合以形成一种系统。这种契合的观点认

为，环境与组织的契合度越高，组织行为的效率也越高。对组织来说，最中心的问题不是如何

识别哪些是最佳的人力资源政策，而是去寻找组织内部、组织外部、总体战略和人力资源管理

政策和执行间的最佳契合点。

结合理论派和实践派的各家观点，作者认为，可以从战略层面、制度层面和具体的技术层面来

看待人力资源管理和企业战略的关系，进一步深化对人力资源管理战略意义的理解。

从战略层面来看，人力资源战略对企业战略起到支撑作用，协助企业战略的制定与实施。企业

的人力资源结构、员工的质量、动机和满意度等对企业的发展起能动作用。如果企业的人力资

源结构合理，人才质量高，员工对企业满意度高、支持企业目标的实现，这种人力资源战略规

划将促进企业的发展。反之，则对企业战略的实现起到阻碍作用。人力资源管理的角色正在从

“ ” “ ” “ ”企业战略的反应者向企业战略的参与制定者和贡献者转变。从制度层面来看，好的制

“ ”度、程序是管理者的利器 .人力资源的各模块必须做到协调一致，并兼顾内部公平性、外部竞

争性，重视员工对组织的贡献和价值，最终实现组织的战略目标、提升组织的竞争力、促进组

织成长。

从技术层面上看，人力资源管理战略地位的实现必须依靠具体可行的实施措施，如胜任力模型

的构建、评价中心技术的应用、岗位分析职位说明、职位评价、薪酬调查、考核方式和指标制

定、薪酬等级设计等操作。这些细化到技术层面的人力资源管理各子模块确保了人力资源战略

意义能落实到位。

因此，研究并掌握人力资源战略与企业战略之间的关系，使二者相匹配，可以提升企业实力，

获得持续竞争优势。

　　 3　SHRM 的理论基础

SHRM 的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效有重要作用。很多学者应用不同的理论进行

观察和解释。主要的理论观点有人力资本论、行为论和资源基础论。

3.1 人力资本理论

20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论开辟了人类关于人的生产

能力分析的新思路。人力资本理论为理解 SHRM 与组织绩效的关系提供了一种理论框架。

人力资本理论的观点认为组织应该将人看做资本，将员工培训、激励、保留的成本看做投资于

组织的人力资本。该理论强调通过投资人力资本提升组织生产率。组织成员所具备的知识、技

能与能力等具有经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系，那些能

提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的，即为SHRM.

基于人力资本理论，研究者将人力资本看成 SHRM 和组织绩效的中间变量，企业人力资源管理

实践能够提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力

资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。

3.2 行为理论行

为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为，它为理解 SHRM 系统对组

织绩效的影响提供了另一种途径。该理论认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量，人力

资源实践是为了诱导或控制员工的态度与行为。当组织特性、经营目标改变，相应也会要求员

工的态度和行为有所调整以适应战略。行为理论假设组织将 SHRM 实践作为管理员工行为的工

具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。人力资源管理传递角色信息，审核角色表现，

支持预期行为以达到组织的目标。

3.3 资源基础理论

20 世纪 90 年代中期开始，资源基础理论与SHRM 研究相结合，为人力资源管理理论与战略管

理理论的结合及 SHRM 的研究和发展提供了最重要的理论支持。

基于资源理论的 SHRM 系统最具特色的观点是将人力资源看成一个系统，认为它是一种战略性

资产，具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业带来竞争优势。然而不同学者在是什

么导致企业获得并保持竞争优势这一点上持不同的观点。主要有三家之言：

（1）Wright 等人认为人力资源，他们称之为人力资本池，即有高技能和高意愿的人力资本集

合是长期拥有竞争优势的源泉。竞争对手模仿单个人力资源实践较容易，但是要复制整体的人

力资源管理系统却很困难。即使竞争对手能够复制人力资源管理系统，但由于其无法与组织的

特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果。

（2）与Wright 等人恰好相反，Lado&Wilson 提出人力资源实践才是获取竞争优势的源泉。他

们指出人力资源实践在增强企业胜任力方面是独特的、因果关系模糊和路径相依的，因而难以

被竞争对手模仿。同时指出人力资源实践由一整套相互补充和相互依赖的实践构成，这样系统

化的人力资源实践是不可能被模仿的。因果关系模糊，即很难准确把握人力资源实践相互作用

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战略人力资源管理理论基础与研究视角　原标题：战略人力资源管理综述---基于三个理论和三个视角摘要：随着战略人力资源管理理论的不断深化，逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础，并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何，对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以...

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