人力资源管理实践与组织绩效的相关性分析
人力资源管理实践与组织绩效的相关性分析
一、引言
早在 200 多年前，Adam Smith 在《国富论》中指出，人是一个国家财富的关键，也就是说，
人力资本能够创造价值。人力资源管理实践是人力资本投资的主要途径，因此国内外大量研究
人员都在不断探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。20 世纪 90 年代以来，研究者们
在理论和实证方面对此进行了大量分析研究。1911 “ ”年， 科学管理之父 泰勒在其着作中指出，
管理人员的重点应集中分析案例来激励雇员，提高生产率，提高公司绩效。20 年代初，分析案
例工作扩展至评价和培训雇员，20 世纪头 1/4 世纪的重点在单个雇员。但是到了第二个 1 /4 世
纪，重点就转移至雇员群，具有代表性的是：
梅奥的霍桑试验，他认为群体行为能提高个人生产力从而提高绩效； 莱温和谢里夫在 30 年代
和40 年代初就对正价群体与个人之间影响有了一定的认识。到了 50 年代和 60 年代，人力资
源管理集中于研究提高组织中雇员的业绩。到了 70 年代，人力资源管理扩大了研究范围，关
注员工满意度和业绩水平，但是重点仍停留在新加入的雇员身上。80-90 年代，人力资源管理
的发展极为迅速，例如 1992 年斯托里对认识/ 产业关系和人力资源管理方面的 27 个不同点的思
考，以及 1980 年霍夫斯蒂德对以小组为核心的人力资源管理实践的思考。不难看出，早期的
学者倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响[1],后期随着学者对研究内容与范式
的不断丰富，研究领域逐渐从单一层面发展到整体层面，但就个体而言，研究结果一般聚焦于
某些特定维度，是非全面的，从而产生了多面性和差异。
长期以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究具有多样性，但学术界普遍认同其存在一
个关联机制。另一方面，竞争的压力促使企业管理者寻找人力资源管理实践对组织绩效的关
系。鉴于此，本文主要介绍人力资源管理实践与组织绩效之间关系的三种观点： 人力资源管理
实践直接正相关于组织绩效； 人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显； 人力资源
管理实践与组织绩效通过中间变量相关。本文对关于二者关系的研究文献做简要归类及梳理。
二、人力资源管理实践与组织绩效的关系
（一）人力资源管理实践直接作用于组织绩效
Pfeffer 认为，人力资源管理实践是普遍适用的，部分人力资源实践活动无论在什么情境下都能
使组织绩效得以提升，不同的人力资源管理实践都具备可叠加性，存在一个最佳实践，即这些
实践行为捆绑为一束时作用会更大。[2]虽然企业类型不同，但是 16 种具体的人力资源管理实
践，如员工参与、富有竞争力的薪酬、内部提升以及员工技能开发等均可以提高企业的生产
率。
Huselid 对除了外商独资、控股公司以外的 3 452 个上市的美国公司发放调查问卷，回收了来自
968 家公司的有效样本数据，通过分析得出，若企业战略与人力资源管理之间是互相匹配的，
且人力资源管理政策是内外一致、外在统一的，那么高绩效的人力资源管理实践会显着影响员
工的产出（ 营业额及生产力）,对短期及长期的组织绩效均会产生直接影响。[3]Delaney 和
Huselid 对美国590 家营利和非营利的企业进行调查，发现员工技能、激励以及工作结构等与
组织绩效是正相关的。[4]Harel 和Tzafrir 通过对以色列 215 家企业的研究，发现内部的人员晋
升对组织绩效显着正相关[5],这一研究揭示了人力资源管理实践对组织绩效的关系有必要进一
步深入到不同维度层面探究。
Katou 和Budhwar 基于希腊制造业的背景，对 178 家公司进行了抽样调查，验证了人力资源管
理实践与组织绩效呈现明显正相关的关系。[6]Gurbuz 和Mert 对土耳其前 500 强公司进行了实
证研究，评估了人力资源管理战略层面和一般实践层面的一系列措施对金融市场绩效、运营绩
效、工作满意度以及贸易成交量的影响。结果表明，战略性人力资源管理实践对金融市场绩效
和企业的经营绩效均产生了直接的积极的影响。[7]
（二）人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显
人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是否是多样化的，理论界并未得出一致定论，少数学
者的研究结论不支持高绩效工作系统的存在。
蒋春燕、赵曙明通过典型相关分析，将西方经典人力资源管理施于非西方企业环境，得到了完
全不同于西方关于人力资源管理实践理论的结论： 人力资源管理实践活动与组织绩效之间并不
显着正相关，而人力资源计划与企业的绩效负相关，系统的人力资源培训与保留必要员工负相
关。[8]他们还进一步指出，因为人力资源管理实践对组织绩效的影响是滞后的、非线性的，而
且互为因果关系，所以导致了研究结果不相关和负相关。同年，刘善仕等对中国连锁行业进行
了实证研究，通过对收集到的数据进行回归分析发现，信息的共享与参与负面影响了利润率，
而其他人力资源管理实践活动对公司利润率、所占有的市场份额以及销售的增长均未产生显着
影响。[9]此外，Fiorito 等分析了来源于 1991 年的美国国家企业调查（ NOS ）的数据，认为人
力资源管理实践与组织内部绩效之间并无显着关系。[10]
（三）人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关
对人力资源管理实践进行分解聚焦可知，人力资源管理系统与组织绩效之间存在中介变量，通
过中介变量作用可产生正向影响，见图 1.国外已有文献证实两者之间的中介变量主要有市场导
向、内部和外部社会网络、人力资源绩效、智力资本、组织学习等。而国内对该问题的研究
中，有些研究证实人力资源管理实践正向影响组织绩效的中介变量，主要包括人力资本专用
性、组织能力等。
Delery 和Doty 提出了三种概括人力资源管理实践和组织绩效关系的理论模式： 普遍、条件和
“ ” “ ” 构成模式。普遍模式与 最好实践 以及 高绩效工作实践 等相联系，主要观点和假设是： （
1 ）人力资源管理实践或体系与组织绩效之间的关系存在线性关系； （2 “ ”） 最好实践 的人力
资源管理实践是普遍适用和有效的； （3 ）组织成功最好用财务指标，如利润、市场份额和销
售水平来衡量。[11]Ferris 和Arthur 等为阐明二者关系也做了实证研究，提出了一个相对复杂
的社会情境模型，包括组织文化、组织氛围以及柔性等因素。[12]其假定文化关键性地影响了
人力资源管理系统，此模型可以用于检验人力资源管理系统如何通过作用于柔性因素、多样化
行为和组织效能来提高组织绩效。
Lopez 等通过对西班牙 195 家员工规模超过200 人的企业进行抽样调查，采取结构方程模型进
行统计分析，研究结果表明，高绩效的人力资源管理实践对组织学习有积极影响，推动了组织
绩效的提高，但本研究无法观察到人力资源管理实践对绩效的直接影响，也就是说，组织学习
是中间变量，它是作为诱因使员工把知识转化为实践活动，从而对组织绩效起到促进的作用。
[13]
Collins 和Smith 也对二者之间关系进行了探索，他们研究了 136 家高科技公司，研究表明，基
于承诺的人力资源管理实践可以营造企业内部彼此交流和结合的社会氛围，这种氛围将公司能
力与知识交流整合起来，从而促进了产品质量、服务质量以及企业利润的提高。[14]Dyer 和
Reeves 提出了 DR 模型，他们认为员工的态度和行为会受人力资源管理政策与行为的直接影
响，而员工态度与行为的改变会影响组织的关键绩效指标KPI,这直接导致企业的财务绩效发生
变动。[15]Paauwe 和Richardson 总结了以往的实证研究，认为人力资源管理实践会影响人力资
源本体绩效，进而影响企业的财务绩效[16], 见图 2.
Katou 通过收集希腊制造业经营组织的数据，采用结构方程模型研究二者之间的关系，认为人
力资源管理实践通过中介变量对组织绩效产生积极的影响，而技能、态度以及行为是介于中间
的变量，显着地影响组织绩效。[17]Bartel 通过调研一家大型银行，收集独特的纵向数据来研
究二者之间的相互关系，结果表明，员工对绩效评估的满意度与组织绩效存在正向关系。
[18]Yongdt 和Snell “ ”也对二者之间的 黑箱子 ---中间变量进行了研究，引入了智力资本，对多
行业的 208 个组织进行调查，发现不同的人力资源活动都涉及到三个不同形式的智力资本（人
力、组织、社会） ,它们都与组织绩效相关，证实了智力资本的中介作用。[19]徐国华和杨东涛
对制造业的 122 家企业进行调查取样，研究发现人力资源实践与公司绩效存在着某种正向关联
性。[20]几乎同一时段，Seonghee Cho 等发现培训与发展、绩效奖励、组织与员工的关系对组
织绩效有显着的影响。[21]
张正堂以133 家企业为样本进行假说检验，研究结果表明人力资源实践的不同性质会引起不同
的效能变化。其中有效的员工培训和薪酬管理可以明显提高企业员工的技能水平，职业发展、
绩效管理与评估、薪酬管理等会显着提升人才吸引力，薪酬管理和员工参与对企业员工动机有
显着的影响，这些都提升了员工的人力资本价值，提高了企业绩效，但是中介变量对企业绩效
的影响水平还不显着。[22]Hsu 收集了台湾 256 家企业的数据，认为组织鼓励和促进知识共
摘要：
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人力资源管理实践与组织绩效的相关性分析一、引言早在200多年前，AdamSmith在《国富论》中指出，人是一个国家财富的关键，也就是说，人力资本能够创造价值。人力资源管理实践是人力资本投资的主要途径，因此国内外大量研究人员都在不断探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。20世纪90年代以来，研究者们在理论和实证方面对此进行了大量分析研究。1911“”年，科学管理之父泰勒在其着作中指出，管理人员的重点应集中分析案例来激励雇员，提高生产率，提高公司绩效。20年代初，分析案例工作扩展至评价和培训雇员，20世纪头1/4世纪的重点在单个雇员。但是到了第二个1/4世纪，重点就转移至雇员群，具有代表性的是...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-08-26
