人力资源管理中博弈论的运用与思考

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人力资源管理中博弈论的运用与思考

关于博弈论在人力资源管理中的应用综述

摘要：人力资源管理作为全新的管理理论和实践在西方始于 20 世纪 60 年代的美国，而在我国

则是 20 世纪 80 年代才兴起。博弈论萌芽于 20 世纪初期，作为一门学科而确立的标志是美国

数学家冯· 诺伊曼（ Von Neumann）与奥斯卡· 摩根斯顿（ OskarMorgenstern）在 1944 年所出版

的《博弈论与经济行为》一书。70 年代至今是博弈论的丰富壮大期。博弈论在所有研究领域都

得到重大突破。博弈论开始对其它学科的研究产生强有力的影响。在人力资源管理中应用博弈

论的方法越来越被国内学者所接受，围绕这一问题，国内也已经有了一些研究。这些成果为

我们进一步研究提供了基础。

关键词：人力资源管理博弈论。

　　引言：

博弈论在当今经济管理学术领域的地位如日中天，正处于黄金时期。瑞典皇家科学院 2005 年

10 月10 日在斯德哥尔摩宣布，将 2005 年的诺贝尔经济学奖授予以色列希伯来大学的罗伯特·

奥曼（RobertJ.Aumann）和美国马里兰大学的托马斯·谢林（Thomas C.Schelling），以表彰他

“ ”们通过博弈论分析，促进了人们对冲突和合作的理解 .这已经是博弈论第三次与诺奖结缘了。

此前，美国人威廉·维克瑞由于在信息经济学、激励理论、博弈论等方面都做出了重大贡献，

获得了 1996 年诺贝尔经济学奖。1994 年诺贝尔经济学奖授给了三位博弈论专家：纳什

（Nash）、泽尔腾（selten）和海萨（Harsanyi ）。

至此，博弈论已经在很大程度上重写了西方经济学，博弈论在经济学中的应用最广泛、最成

功。而经济发展中最重要的因素是人，特别是掌握一定科学技术知识和技能的人，尤其是在人

类社会走向知识经济时代的今天，知识成为经济发展中最起决定作用的要素，而知识最终归结

于有智慧的人的头脑。人力资源管理已经受到国内企业界的高度重视。广义的人力资源管理的

内容主要分为三个层次，即为人力资源管理理论基础、人力资源管理微观应用、人力资源管理

市场竞争。一般地，狭义的人力资源管理指第二个层次，具体细分为工作分析、招聘与流动

管理、绩效考核、薪酬、培训、激励 6 个部分。

博弈论作为一门学科，博弈论为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人

力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论来研究人力资源管理中

的一些问题能够较真实的模拟出管理情景，得出比较实际的结论。基本概念：博弈论（game

theory），又译作对策论、游戏论。它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为

规律的科学。它所研究的是这样一种情景：①存在若干局中人（即博弈的参与者）； ②每一局

中人有一系列可选择的策略（行动方案）； ③博弈结果取决于局中人策略的组合，每个局中

人对每一种结果有其偏好； ④局中人了解博弈局势预设的信息，既知道别人的偏好，也知道

别人了解自己的偏好，等等。这一假设意味着博弈具备完全信息。该假设可以为其它信息结构

所取代，以描述不完全信息的情况。

博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用使得决策以及这种决策的均衡问题的一门学科。

博弈论依当事人是否达成具有约束力的协议分为合作博弈与非合作博弈，合作博弈强调团体理

性，效率，公平，非合作博弈强调个人理性，个人最优决策，目前管理学对非合作博弈研究得

多一些。博弈论的基本概念包括局中人、战略、支付、行动、信息、结果和均衡。其中局中

人、战略、支付是描述一个博弈所需要的最少要素，行动、信息将三要素联系在一起，局中

人、行动和结果统称为博弈规则，博弈分析的目的就是使用博弈规则预测均衡。而博弈按局中

人行动的先后顺序可以划分为静态博弈与动态博弈，按局中人对其他局中人的特征，战略空间

以及支付函数的知识可以划分为完全信息博弈和不完全信息博弈。将上述2个角度的划分结合

起来，我们就得到了四种不同类型的博弈：完全信息静态博弈，不完全信息静态博弈，完全信

息动态博弈，不完全信息动态博弈，与上述四种不同类型的博弈相对应的是四种不同类型的均

衡：纳什均衡，子博弈精炼纳什均衡，贝叶斯纳什均衡，精炼贝叶斯纳什均衡。

博弈论对现代企业管理的意义可概括为两个方面。其一，博弈论的研究成果可直接运用于现代

企业的经营决策和管理机制设计之中。其二，博弈论对现代企业管理观念和方式的改变有着重

要的指导意义。博弈论在人力资源管理方面的应用研究现状及趋势：

在国内，博弈论的发展方兴未艾，在人力资源管理中应用博弈理论进行分析的文献也非常之

多。但在林林总总的文献中，我们不难发现目前国内的研究存在很多缺陷：

1.国内不足的地方主要是原创性模型构建很少。目前博弈论方面的先行者当属着名学者张维

迎。其专着《博弈论与信息经济学》虽然只包括了作者为数不多的一些原创性模型，但由于

其中所吸收外国理论的前沿性，已成为国内博弈论领域学术论文引用最多的文献之一。国内大

多数研究主要还是应用国外的经典研究成果或者沿袭这些经典博弈模型的思路。

2.国内的研究即便是应用国外的研究仍缺少实质性的创新。中国的博弈论研究客观的说还没有

非常的亮点，处于借鉴和消化阶段。

国内学者研究博弈论在人力资源管理的六个职能方面的应用上都有不同程度的涉及，也就是说

博弈论对于在人力资源管理的微观应用部分---工作分析，招聘与流动管理，考核，薪酬设计，

培训，激励方面都是可以建立博弈模型并具备相当的解释力的。由于人力资源管理直接面对的

对象是人，强调人与人之间的互动，博弈论恰好适应了这一特点，所以说在人力资源管理中进

行博弈研究还有相当大的提升空间，更何况中国的人力资源管理具有其特有的文化环境、社会

环境、制度环境，单纯地借鉴外国的博弈理论和模型是不能解决好中国的人力资源管理问题

的。

从文献检索中，我们可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，其中关于

经理人的激励问题更是应用博弈论方法研究的炙手可热的课题。因为人力资源管理的这两个领

域都存在严重的信息不对称性却在人力资源管理中处于相当重要的环节，通过对它们的建模研

究可以方便我们设计一种合适的机制消除这些由信息不对称带来的管理问题。

同时，我们也可以看到人力资源管理的宏观方面--- 劳动力市场应用博弈论的文章不多，在人

力资本方面的博弈研究也是进行的比较少，从客观上分析这 2个方面涉及的系统参数太多太难

确定，要较真实地建立博弈模型非常复杂且有相当难度。如果能在这些领域里的博弈研究获得

突破，将是很有意义的，因为人力资源管理的宏观方面的博弈模型能为我们设计国家人力资

源政策及机制提供理论依据，有助于指导我国劳动力市场的规范化建设，并指导国家和个人

进行适当的人力资本投资并缓解日益严重的就业问题，这些都是社会热点问题，只要在任意

一个方面有所突破，它的理论价值将是不可估量。

本人认为在人力资源管理的每一个环节中都存在不同程度的信息不对称，这是由企业雇用员工

天然形成一种委托代理关系而造成的。只要企业广泛存在这种基本关系，我们就不得不面对这

个问题。如果能完美的解决这些问题，设计出更完善的机制，如激励机制，薪酬机制，考核

机制，招聘机制，培训机制，我们的人力资源管理就会更趋理性化而不是靠经验办事，事实

说明这并不是难以办到的事情，如效率工资的产生可以说是博弈分析的结果，而且取得了不

错的效果，现在的高薪养廉机制就是从这里派生出来的，而这些已经在管理实践中广泛应用

的理论成果单纯依靠传统的经济学是不能解释的。

但是我们也应该看到由于人的复杂性，特别是人的心理的复杂性，组织行为学的观点就认为人

力资源管理应该采取一种权变管理的方法而不是依靠比较僵硬的机制就能解决好人力资源的管

理问题，这便是博弈论需要改进的地方：即在对心理学的研究成果深刻理解的基础上，抓住大

多数员工的心理状态，再把它转化成为数学语言，然后构建出模型。如果能够做到这一点，我

们的博弈模型会更具备说服力和科学性。我们相信数学表达是能够做到刻画有限理性的经济人

决策时的心理过程的，进而能够较逼真的模拟出真实的管理情境。所以我们不能妄自菲薄博弈

论模型的纯数学性和理想化，我们应该相信这是我们提升人力资源管理水平的一个有效的科学

工具。

其实国内外学者也开始越来越重视这方面的研究，心理博弈正在引起学者们浓厚的研究兴趣。

在这方面的代表人物是Rabin,Rabin 在1993 年的论文启动了这方面的研究，后面有许多后续研

究。主要是在支付函数中加进了心理上的公平性效用，然后将原来的博弈论模型（如性别战博

弈）中的非均衡战略组合变成为了均衡。这样使得博弈论可解释更多的现象，增大了博弈论的

解释能力。并且，最重要的是通过这样的改造，可望把建立在理性假定基础上的现代经济学

“ ”最终可以容纳进我们观察到的利他行为 , 从而回击许多人根据人有利他行为的观察对于现代

经济学的持久攻击。这样就可能把更加广泛的人类行为（包括自私的和利他的）纳入一个统一

“ ”的分析框架，实现经济学的又一次革命 .据说 Rabin 现在是美国身价最高的经济学家，各个大

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摘要：

人力资源管理中博弈论的运用与思考关于博弈论在人力资源管理中的应用综述摘要：人力资源管理作为全新的管理理论和实践在西方始于20世纪60年代的美国，而在我国则是20世纪80年代才兴起。博弈论萌芽于20世纪初期，作为一门学科而确立的标志是美国数学家冯·诺伊曼（VonNeumann）与奥斯卡·摩根斯顿（OskarMorgenstern）在1944年所出版的《博弈论与经济行为》一书。70年代至今是博弈论的丰富壮大期。博弈论在所有研究领域都得到重大突破。博弈论开始对其它学科的研究产生强有力的影响。在人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受，围绕这一问题，国内也已经有了一些研究。这些成果为我们进...

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