外经单位人才招聘中的问题与原则
外经单位人才招聘中的问题与原则
一、概述
人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企
业带来客观的经济效益。
外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理
“ ”类和语言类人才有较大的需求，有时面临 一职多能 岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技
术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一
关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。
目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注
入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生，由于年
轻、社会经历相对较少，因此可塑性和发展潜力都十分出色，企业往往可以通过应届毕业生的
招聘建立稳定的年轻员工群体，以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主
要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能
力素质为主，以专业能力为辅，对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力，对于
竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。
二、面试的局限性
现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用，虽然能极大简
化招聘程序，节约降低招聘工作的投入和成本，但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体
现在面试的信度和效度不足。
面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况，根据有关研究，评定内容是应聘者过去
某一段经历的表现，多数评委的结论是接近的（即信度较高），如果评定内容是应聘者的人
格、性格和工作的匹配程度，评委之间的结论就会存在分歧（即信度较低）。主要原因是每一
名评委也是独立的个体，对于人格的评价有自己的观点。
面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者
的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效
地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐
信内容、样板工程、工作记录等。
研究表明，由于年龄、专业经历等因素，评委的上述能力存在一定差别，差别越大，效度和信
度越低，都会影响到人员遴选的准确性。一般地，工作经验丰富的老员工能够较为准确的把
握。尽管面试的信度和效度不高，但在实践中仍然被大量运用，主要有以下几个方面的原因：
个体偏向于高估自己对别人判断的能力，自我难以察觉；对人事选择无关的其他人事管理功能
却起到帮助作用。
当下，考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具，
在人事决策中发挥着不可替代的作用，是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来
看，如何将这两种工具有效结合，在实践当中仍然缺乏框架指导，例如相当一部分企业仅以面
试和简历为依据，如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才，难以做到客观遴选，对于企业
长期稳定发展必然带来隐患。
因此有必要将面试的概念予以扩充，即面试是更加宽泛的概念，它是一种面试和笔试有机结合
的措施，实现两种测评工具互补，对于外经单位，考虑到专业覆盖面广的特点，具体可以有专
业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。
三、考核测评设计与组织
招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的，考虑到不同人员
受其经历和时代的局限性，例如毕业生专业知识和经验缺乏，但是英语沟通能力较出色，而有
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外经单位人才招聘中的问题与原则一、概述人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企业带来客观的经济效益。外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理“”类和语言类人才有较大的需求，有时面临一职多能岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校...
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