如何判断、防范和化解人力资源管理风险
如何判断、防范和化解人力资源管理风险
风险无处不在，人力资源管理也存在风险。但我国人力资源管理学界和业界对其还没有引起足
够的重视，如何判断、防范和化解人力资源管理风险，是目前人力资源管理研究与实践中必须
深入思考并加以解决的重大课题。
一、人力资源管理风险的概念
1 、风险的内涵
“ ”关于 风险 一词的由来，最为普遍的一种说法是，在远古时期，以打鱼捕捞为生的渔民们，每
次出海前都要祈祷，祈求神灵保佑自己在出海时能够风平浪静、满载而归；他们在长期的捕捞
“ ” “ ”实践中，深深的体会到 风 给他们带来的无法预测、无法确定的危险，因此有了 风险 一词。
但究竟何谓风险？至今还没有一个严格的定义。在众多的定义中，有两种最为大家所接受：第
一种定义将风险同建立在随机因素上的事件可能结果的变化幅度联系起来，也就是事件不同结
果的数量越多则此事风险越大，因而它主要强调风险表现的不确定性，说明风险只能表现出损
失，没有从风险中获利的可能性，属于狭义风险；第二种定义将风险同可能损失的不确定度联
系起来，认为可预测损失的变化幅度越大则风险越大，因而它主要强调风险表现为损失的不确
定性，说明风险产生的结果可能带来损失、获利或是无损失也无获利，属于广义风险。
“ ”百度百科还将众多的 风险 定义归纳为七个方面：其一，风险是事件未来可能结果发生的不确
定性；其二，风险是损失发生的不确定性；其三，风险是指可能发生损失的损害程度的大小；
其四，风险是指损失的大小和发生的可能性；其五，风险是由风险构成要素相互作用的结果；
其六，利用对波动的标准统计测度方法来定义风险；其七，利用不确定性的随机性特征来定义
风险。笔者认为，风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。具体来说，风险是由风险因
素、风险事故和损失三者构成的统一体。其中，风险因素是指引起或增加风险事故发生的机会
或扩大损失幅度的条件，是风险事故发生的潜在原因；风险事故是造成生命财产损失的偶发事
件，是造成损失的直接的或外在的原因，是损失的媒介；损失是指非故意的、非预期的和非计
划的经济价值的减少。风险因素引起或增加风险事故，而风险事故的发生则可能造成损失。
2 、风险管理的内涵
由于风险可能带来损失，因此如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低，即风险管理，
就日益受到人们的高度重视，并发展成为一门独立的学科。风险管理最早起源于美国，在 1930
年代，由于受到 1929-1933 年的世界性经济危机的影响，美国约有40%左右的银行和企业破
产，经济倒退了约20 年。美国企业为应对经营上的危机，许多大中型企业都在内部设立了保
险管理部门，负责安排企业的各种保险项目。可见，当时的风险管理主要依赖保险手段。1938
年以后，美国企业对风险管理开始采用科学的方法，并逐步积累了丰富的经验。1950 年代风险
管理发展成为一门学科，风险管理一词才形成。1970 年代以后，随着企业面临的风险复杂多样
和风险费用的增加，法国从美国引进了风险管理并在法国国内传播开来。
与法国同时，日本也开始了风险管理研究，并逐渐掀起了全球性的风险管理运动。根据美国
COSO （反欺诈交易委员会）委托普华永道开发的《COSO 风险管理整合框架》，企业风险管
理基本框架包括八个方面的内容：一是内部环境。包括风险管理理念和风险容量、诚信和道德
价值观，以及他们所处的经营环境，它为主体内的人员如何认识和对待风险设定了基础。二是
目标设定。企业风险管理确保管理当局采取适当的程序去设定目标，确保所选定的目标支持和
切合该主体的使命，并且与它的风险容量相符。三是事项识别。必须识别影响主体目标实现的
内部和外部事项，区分风险和机会。四是风险评估。通过考虑风险的可能性和影响来对其加以
分析，并以此作为决定如何进行管理的依据。五是风险应对。主要策略包括回避、承受、降低
或者分担风险。六是控制活动。制订和执行政策与程序以帮助确保风险应对得以有效实施。七
是信息与沟通。相关的信息可以确保员工履行其职责的方式和时机予以识别、获取和沟通。八
是监控。对企业风险管理进行全面监控，必要时加以修正。监控可以通过持续的管理活动、个
别评价或者两者结合来完成。当然，企业风险管理并不是一个严格的顺次过程，一个构成要素
并不是仅仅影响接下来的那个构成要素。它是一个多方向的、反复的过程，在这个过程中几乎
每一个构成要素都会影响其他构成要素。
3 、人力资源管理风险
人力资源管理风险包括人力资源风险和人力资源管理实践风险两个方面，它是指由于人力资源
的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给
组织造成有形和无形损失的可能性危险。其中，比较有代表性的观点可归纳为三个方面：一是
将人力资源管理风险界定为企业在人力资源管理过程中，由于各种不确定性因素以及工作失误
的影响，而遭受损失的程度和可能性（钟碧忠，2005[1]; 梁俊峰，2008[2] ）。
二是强调人力资源管理风险是指由于人力资源管理问题导致企业经营管理损失的严重程度和企
业经营偏离预定目标的可能性（闭明雄，2008[3]）。三是从概率论的角度将人力资源管理风
险归纳为事件、概率、后果三大部分，其中，事件是指在人力资源管理活动中发生错误或者意
外收益的具体活动，而对事件的确定，需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解
和熟悉的基础上；概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性；后果则是指假定所确定
事件在实际中发生所造成影响的大小（谢兴友，2008[4]）。四是人力资源风险管理的对象是
人力资源管理的整个过程，具体是指在人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评
估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风
险发生（李涛、李乐明， 2000[5] ）。
二、人力资源管理风险的种类
关于人力资源管理风险的种类，有很多种划分方法，主要包括有：
1 、过程论的观点
主流观点认为人力资源管理风险来自于人力资源管理的各个阶段，具体包括人力资源管理的人
事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理
风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等（黄洁娟，2008[6]）。其他表述都大同小异，
如赵峰将人力资源管理风险分为招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工培训风险和员
工管理风险等5 种风险（赵峰，2003[7]）；牟永红也将人力资源管理风险分为人力资源规划
中的风险、人力资源配置中的风险、人力资源培训中的风险、人力资源管理中的薪酬制风险和
人力资源管理中的政策风险等5 种风险（牟永红，2001[8]）。比较概括的说法是将人力资源
管理风险归纳为选人风险、用人风险、进人风险和育人风险（陈永秀，2004[9] ）。
2 、层次论的观点
不少学者认为人力资源管理风险可归纳为三个层次，即理念风险、管理制度风险和管理技术风
险（蔡文海，2006[10]; 袁志勇、吴向京，2004[11]; 戚姚云，2006[12]）。其中，理念风险来自
“ ”于管理者特别是人力资源管理人员对人力资源及人力资源管理系统的 观念瓶颈 ,缺乏对人力资
源管理精髓的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念，从而导致在制度建设、实施
与完善过程中的盲目性；制度风险主要体现在管理制度不完善和管理制度缺乏完整性、系统
性，对员工没有形成约束力或约束力比较弱，甚至规章制度之间相互矛盾等，这些都会造成人
力资源管理的风险；管理技术风险源于人力资源管理过程是相应的人力资源管理制度和技术的
一体化和同步化的过程，当制度与技术之间，或者与管理的具体工作之间，或者与管理人员之
间脱节，必然会带来风险。
3、效果论的观点按风险损失中人身伤害与否划分为人身伤害风险与非人身伤害风险两大类。
其中，人身伤害风险是指人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残
等，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，被称为非人身伤害风险，如人才的流失风
险。此外，死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不
相同（朱向洪，2008[13] ）。
4 、职能论的观点
依据企业的职能，可以将人力资源风险划分为管理系统中的人力资源风险、技术系统中的人力
资源风险、财务系统中的人力资源风险、生产系统中的人力资源风险、营销系统中的人力资源
风险等等，并且据此可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应
的对策（朱向洪，2008）。还有一种观点从人力资源管理功能的角度分析，认为招聘和录用是
风险的始发地带，培训是风险的潜藏地带，薪酬是风险的催化剂，绩效考核是风险的多发地带
摘要：
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如何判断、防范和化解人力资源管理风险风险无处不在，人力资源管理也存在风险。但我国人力资源管理学界和业界对其还没有引起足够的重视，如何判断、防范和化解人力资源管理风险，是目前人力资源管理研究与实践中必须深入思考并加以解决的重大课题。 一、人力资源管理风险的概念1、风险的内涵“”关于风险一词的由来，最为普遍的一种说法是，在远古时期，以打鱼捕捞为生的渔民们，每次出海前都要祈祷，祈求神灵保佑自己在出海时能够风平浪静、满载而归；他们在长期的捕捞“”“”实践中，深深的体会到风给他们带来的无法预测、无法确定的危险，因此有了风险一词。但究竟何谓风险？至今还没有一个严格的定义。在众多的定义中，有两种最为大家所接...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-08-25
