郑州市某三级甲等医院人员流失现状与对策

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郑州市某三级甲等医院人员流失现状与对策

医院是由多种不同专业素质的人才组成的群体，属人才密集型组织。医院的价值是通过医务人

员的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。随着我国医疗卫生体制改革的深化，

越来越多的医疗机构已经认识到，其发展和核心竞争力的获得在一定程度上取决于其所拥有的

人力资本和对人力资源的管理水平。医院为引进、培养、培训人才投入了大量前期成本，故此

人才流失将给医院造成重大影响和严重损失。

　　一、研究对象与方法

本次调研的对象为郑州市某三级甲等综合性医院 2012 年1 月至 2014 年12 月主动离职人员，

调研方法为填写员工离职调查问卷。将收集到的一般信息用 Excel 录入，应用 Excel 的排序、

筛选功能对数据进行统计，可直观三年来流失人员的年龄、专业、学历、职称、编制等情况。

　　二、调查结果分析

1、年龄构成

调查结果显示，2012 年1 月至 2014 年12 月主动离职人员共计 99 人，其中护理专业最多，占

离职人员总数的 76.7%, 年龄以 25~30 岁年龄组人数居多，平均年龄 28.5 岁；医疗专业次之，占

离职人员总数的 17.1%, 年龄以 31~39 岁年龄组所占比例最大，平均年龄 34.3 岁。离职人员中

在编 11 人、人事代理 52 人、合同聘用人员 38 人。可见非在编人员流动性最大。

、学历、职称构成

主动离职人员医疗、药学、医技专业硕士及以上学历占离职医疗、药学、医技人员总数的

78.3%, 护理专业本科及以上学历占离职护理人员的 55.2%.主动离职人员中级及以上职称占离职

人员总数的 49.0%, 其中以中级职称比重最大，占离职人员总数的 37.3%.

3、主动离职原因调查

“ ”调查表关于开放性问题促使您离职的主要原因是什么一题的回答中，认为薪资福利是主要原

因的有 63 人，职业前景 69 人，工作环境 23 人，管理环境 52 人，人际关系 9 人，健康因素 14

人。调查数据显示，主动离职原因依次为职业前景、薪酬福利和管理环境。

　　三、人员流失给医院造成的影响和主动离职原因分析

1、人员流失给医院造成的影响

医院主动离职人员总数呈逐年递增趋势，给医院造成巨大影响。首先，绝大多数离职人员为 40

岁以下中青年技术骨干，其突然流失影响了医院的正常工作，直接关系到服务质量；其次，离

职人员学历、职称多为中级偏高级，其工作中掌握某些核心技术，一旦跳槽将导致重要工作或

研究被迫中断，削弱医院竞争力；再次，医院在人员招聘入职、在职培训、继续教育、考察进

修等方面为培养人才付出了巨大成本，最终由于人员流失，造成医院投资成本极大浪费；最

后，医院骨干人员流失会造成其他职工工作负荷加大，使其出现不良情绪，破坏了组织凝聚

力。

2、主动离职原因分析

调查结果显示，离职原因中职业前景问题集中在职称晋升和继续教育两方面。首先，医院长期

受事业编制所限，职工职称晋升与聘任问题突出，很多年轻优秀的员工晋升到中级职称之后数

年没有岗位来聘，得不到聘任就不能向高级职称晋升，而晋升的过程又存在论资排辈现象，以

至于在中级或副高职称上停滞多年，工作积极性得不到提升，能力得不到认可，直接影响职业

生涯发展，导致一部分优秀人员的流失。其次，个别学科发展相对落后，使得一些高级人才的

发展空间小，个人才能发挥受限，产生抵触和不满情绪，进而选择跳槽。再次，学习进修机会

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摘要：

郑州市某三级甲等医院人员流失现状与对策医院是由多种不同专业素质的人才组成的群体，属人才密集型组织。医院的价值是通过医务人员的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。随着我国医疗卫生体制改革的深化，越来越多的医疗机构已经认识到，其发展和核心竞争力的获得在一定程度上取决于其所拥有的人力资本和对人力资源的管理水平。医院为引进、培养、培训人才投入了大量前期成本，故此人才流失将给医院造成重大影响和严重损失。　　一、研究对象与方法本次调研的对象为郑州市某三级甲等综合性医院2012年1月至2014年12月主动离职人员，调研方法为填写员工离职调查问卷。将收集到的一般信息用Excel录入，应用Excel的...

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