中国人力资源开发研究的成果综述
中国人力资源开发研究的成果综述
0 前言
2002 年，面对中国加入 WTO 后的新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中
共中央、国务院制定下发了《2002—2005 “年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了 实施
” 人才强国战略 。在 2010 年的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记再次强调指出建设人才强
国。
发展至今，党和国家政府以及社会各界对人力资源乃是第一资源的认识越来越明确，对人力资
源开发的重要性的认识也越来越深刻。在此背景下，深入、系统地分析中国人力资源开发研究
的成果，总结中国人力资源开发研究的经验，明确中国人力资源开发研究的方向，对于中国的
人力资源开发实践活动具有重要的意义。
1 研究方法与思路
本文主要采取文献研究法，利用中国最大的知识库( 知网) 进行文献检索，检索时采取分别依据
时间、文献引用次数等进行检索。依据时间进行文献检索是为了梳理中国人力资源开发研究的
发展脉络，依据引用次数进行文献检索是为了选取有代表性的文献。
2 中国人力资源开发研究历史及现状
人力资源作为最具能动性的资源，对人力资源开发的研究受到了国内外学者高度重视，人力资
源开发理论也在不断发展。目前来看，国外较为的人力资源开发理论主要包括人力资本理论，
培训开发理论，知识管理理论与学习组织理论等。
中国最早的有关人力资源开发的研究文献见于 20 世纪 80 年代。1988 年中国首次在北京召开了
人力资源开发研讨会。会后，在 1989 年的中国劳动关系学院学报的第三期，欧阳泽华将人力
资源开发研讨会的成果进行综述，从三个层次两个角度归纳阐述了人力资源开发的概念，其三
个层次，两个角度是:
层次 1; 生养、教育、管理、运用、保护五大环节; 层次 2; 上述环节分别在渺观( 个人和家庭范
围) 、微观( 企事业单位、村落) 、中观( 城镇，政治、经济、文化区域) 、宏观( 国家范围) 、宇
观( 世界范围)等五个基本经济文化范围运行。不同的范围内，其开发方式有所区别; 层次 3; 上
述环节和范围的开发过程又分为人力系统内部开发和人力系统环境开发这样两个不同的跨度。
前者重在开发系统的要素，调节系统的机制，改革系统的结构。后者重在适应或改造系统的生
存环境和文化。
角度 1; 从经济运行的角度开发人力资源，可看作是人力资源开发的经济学角度。主要研究人
力资本、劳动价值与价格等; 角度 2; 从生活过程的角度开发人力资源。这时，人力资源是生活
方式的要素，是实现自我需要和社会环境需要的动力源。
因该次研究会是有关人力资源开发的首次研讨，中国面临着由人事管理向人力资源管理的转
变，故此，该次研讨会对人力资源开发的基本概念、人力资源开发的方式提出了不同的见解。
在人力资源开发的基本思路方面提出了比较经济角度、比较文化角度，阐述了中国人力资源开
发面临的三个时机; 世界经济东移、全球改革浪潮以及东西文化对流。
随后，在上世纪 90 年代，葛寿昌在《关于我国人力资源开发理论和机制的探讨》( 1993 ．2)
一文中则从宏观角度探讨了我国人力资源开发理论和机制，分析了我国人力资源开发存在问题
及原因，指出必须对人力资源开发理论进行深入研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论
体系，这一理论体系的具体内容包括有人力资源所有理论、人力资源保护理论、人力资源投资
理论、人力资源成本理论、人力资源投入使用效益理论、人力资源配置理论、人力资源流动理
论、人力资源市场理论、人力资源价格理论及人力资源发展理论等。就人力资源开发的机制而
言，具体有双向选择机制、市场配置机制、平等竞争机制、收入激励机制、社会保障机制及宏
观调控机制等。董克用也在 1999 年于《关于人力资源开发的理论思考》一文中阐述了人力资
源开发在我国的地位和作用及如何衡量人力资源开发的水平，并对我国人力资源开发进行了深
入思考，提出了我国人力资源开发的方向。
进入 21 世纪后，人力资源在社会经济发展的作用及地位日趋突出，尤其是在 2003 年，中国政
府首次提出人才强国战略，并与2007 年将人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基
本战略之一，写入了中国共产党党章和党的十七大报告。在此背景下，有关人力资源开发的研
究开始大量出现，仅以人力资源开发为关键词进行标题检索，其研究成果多达万余篇。此阶段
的研究一是围绕西方先进的人力资源开发理论来进行，二是将人力资源开发理论与中国实际相
结合，研究某一领域、行业、地区的人力资源开发。第一方面的研究按时间顺序进行分析，较
有代表性的有如下研究:
杨百寅，张德则提出了组织行为学领域跨文化研究的一个理论框架，并应用此框架对比研究了
中美人力资源管理理论与实践。两人在《如何开发人力资源: ———技术理性与社会道德责任
中美人力资源理论与实践的比较研究》( 清华大学学报( 哲学社会科学版) ，2003 ．3) 一文中详
细阐述了由于中美文化差异导致管理哲学的差异，继而两国在人力资源实践中也存在雇佣关
系、选拔、薪酬等诸多方面的差异，指出人力资源开发需结合文化的三个变量，即价值观、信
念和社会规范。
我国人才强国战略研究组在《人力资源开发的基本理论与方法》( 国家行政学院学报，2004 ．
3) 一文中则归纳了人力资源开发的基本理论与方法，提出人力资源开发的基本理论包括人力资
本理论、人才产权理论、知识管理理论及学习型组织理论等; 人力资源开发的方法主要有政策
开发、制度开发、投资开发、使用开发等。同年，奚建武在《人力资本理论与人力资源开发的
综合创新》( 华东理工大学学报，2004 ．3) 则着重研究转型期我国人力资本理论的创新与人力
资源开发的特殊性，提出以人力资本理论为出发点，从理论和实践两个层面推动我国人力资源
开发的综合创新，并进一步指出我国人力资源开发应建立多层次、立体化、开放性的人力资源
开发体系，人力资源开发可以进行自我开发、家庭开发、组织开发、政府公共开发以及网络开
发等。萧鸣政、谢凌玲、张玉霞等在《人力资源开发实践中的几个理论问题》( 中国人力资源
开发，20004 ．3) 一文中强调人力资源开发是一项系统工程，应该具有系统性，指出人力资源
是一个系统结构，能力是核心，品德是关键，生理素质是基础。同时，该文进一步指出: 由于
人力资源是一个系统结构，故此，人力资源开发应该具有系统性。在此基础上，提出了人力资
源开发的全程模式、人力资源开发的素质结构模式、人力资源开发的系统结构模式，具体的开
发方法有个人开发、组织开发、国家开发和国际开发。
程业炳在《人力资源开发理论综述》( 生产力研究，2006 ．4) 一文中则比较分析中外有关人力
资源开发概念的区别，归纳了学习理论、知识管理理论、系统理论、绩效理论、人力资本理论
等企业文化理论人力资源开发理论。
宋一( 2008) 则认为人力资源开发是一个由多个环节与要素所组成的系统，应从经济学、社会
学、管理学、文化学及人类学的视角进行多维审视，才能准确理解和认识人力资源开发的实
质，才能推进人力资源开发，提高人力资源开发的实效。
胡容华( 2009) 在《基于职业锚理论的人力资源开发》一文中从职业需要的角度探讨如何通过人
力资源配置进行人力资源开发，措施包括: 了解员工职业锚类型，建立合理的考评体系，针对
不同员工进行有效激励以及建立人员流动机制等。郭振超的《自我认同理论对人力资源开发的
启示》( 魅力中国，2009 ．9) 研究了自我认同理论的发展，认为自我认同是人在内部与外部能
量交换的过程中产生了自我经验，同时通过自我反思，形成现实自我向理想自我的跨越的过
程。自我认同表现为对理想自我的占领，对理想的职业形象、生活形象的自我塑造。而至于自
我认同与人力资源开发的关系，作者认为成人经常处在再社会化的过程中，处在自我再认同之
中，强烈的自我认同感能促进成人较高的职业认可度和积极的生活心态。否则，会出现自我认
同危机，造成消极的生活和工作态度。这一点，对人的潜能开发研究有重要的意义。同时，自
我认同是在个人反思基础上的经验自我向理想自我的发展过程，是自我发展的基础。这对深入
探讨个人层面上的自我教育，自我成长，自我学习的内在动力源时，研究自我认同更有意义。
认为自我认同是个人成长的源动力，是人力资源开发的金钥匙。
欧阳忠明、刘琼在《学科互涉视角下的人力资源开发理论研究》( 理论与改革，2009 ．4) 一文
中研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影
响。指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互
摘要：
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中国人力资源开发研究的成果综述 0 前言2002年，面对中国加入WTO后的新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002—2005“年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了实施”人才强国战略。在2010年的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记再次强调指出建设人才强国。发展至今，党和国家政府以及社会各界对人力资源乃是第一资源的认识越来越明确，对人力资源开发的重要性的认识也越来越深刻。在此背景下，深入、系统地分析中国人力资源开发研究的成果，总结中国人力资源开发研究的经验，明确中国人力资源开发研究的方向，对于中国的人力资源开发实践活动具有重要的意义。 1 研究...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：2光币
属性：5 页
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格式：DOCX
时间：2023-08-20
