中小企业人力资源管理问题的应对措施
中小企业人力资源管理问题的应对措施
我国加入世贸组织后，经济逐步融入到世界经济中。但是我国的企业所面临的是一个全球化的
商业环境特别是人才环境的竞争，因此国际间的竞争趋于激励。而我国大部分的企业也逐步深
刻认识到，在这种激励变化的环境中，要想获得企业的生存和发展的关键所在，就是获得和保
持人力优势。这也是决定企业的生存和发展的最核心最关键的因素。因此人力资源是第一大资
源，也是特殊的资源。而人力资源作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到中小型企
业领导者的关注。中小企业是国民经济的重要组成部分，也是推动经济发展的重要组成力量。
在中小企业发展的同时，其人力资源管理的状况却存在很多的不足，这成为制约中小企业进一
步发展的重要因素。因此，中小企业人力资源管理势在必行的条件就是采取有效的对策进行完
善。
1 中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析
中小企业与大型国有企业及外资企业相比，其生产规模、人员素质、生产性固定资产总额、社
会美誉度和影响力都不在一个等级，有着非常大的差距，无法提高优美的工作环境、先进的工
作设施、优厚的薪资待遇，进而致使我国中小企业就无法吸引到高水平的人才。从另一个角度
讲，我国目前的中小企业与国有中兴企业及外资企业相比，在企业稳定性、抗变能力、适应能
力等方面都有较大的距离，进而导致优秀人才就会优先选择大型企业和外资企业，从而导致中
小企业在人力资源管理过程中缺乏优势。那如何进一步提升我国中小型企业的水平呢？就有必
要对人力资源管理问题进行深入的研究，进而弥补中小企业先天的不足。
1.1 人力资源管理理念和管理模式落后
目前，我国绝大多数中小企业并没有有针对性的根据自身的发展战略，进而为之量身定做一套
与之相适应的，且相互作用、相互联系的配套的人力资源规划方案，进而导致中小企业在战略
层面就略逊一筹。另外，目前，我国的中小型国有企业在人才开发方面，通常缺少有远见的策
略，所指定的方案经常缺乏前瞻性、预见性和计划性，只能与近年的规划相适应，没有长远规
划。我国中小企业的人力资源管理由于缺乏中高级管理人员和相应的技术骨干，进而导致存在
一定的盲目性和不规则性，在一定程度上深深的制约着中小企业人力资源管理水平的提高。
1.2 人力资源管理缺乏规范性
目前，我国的中小性企业在人力资源管理过程中，其操作方法缺乏一定的规范性。譬如在用人
制度上，一般采用聘用制形式，但名义上是聘用制，其实没有规范的操作措施，导致员工在中
小企业里工作缺乏一定的安全感和归属感，譬如与员工之间没有合法的合同加以约束，且为了
节省费用，经常钻空子不给企业员工缴纳相应的三金或者五金，导致员工工作没有安全感。在
我国中小企业人力资源管理中，其招聘方式也很随便，只要跟老板打个招呼，不管应聘者是否
具备能力，只要老板同意就可以进入企业工作，这样导致了工作效率的下降，也致使企业人力
资源形同虚设。退一步讲，即使中小企业与员工签订了劳动合同，但因主客体之间相互关系不
明确，也致使人力资源管理不规范。另外，如培训管理，目前的人力资源管理工作主要集中
“ ” “ ” “ ” “ ”在 选人 和 用人 的层面上，对于 育人 和 用人 则缺乏行之有效的体系和办法。我们可以从
以下几点分析：培训的制度不够健全，员工所接受的培训时间较短，对培训结果的评估较为单
一。
1.3 人力资源工作者专业素质较低
人力资源管理工作是近两年才真正步入中小企业的，无论是中层管理者还是广大员工，对人力
“ ”资源管理的工作依然停留在传统的 人事 观念中，虽然接受服务，但是却对员工考勤、绩效考
核等方面工作有着强烈的抵触情绪，并不清楚人力资源管理的工作性质，也不明白自己的工作
“ ”就是成为高层管理者与员工沟通和交流的纽带，以实现企业利润、员工利益从而达到双赢 的
桥梁，还要积极配合和支持人力资源管理的工作。
摘要：
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中小企业人力资源管理问题的应对措施我国加入世贸组织后，经济逐步融入到世界经济中。但是我国的企业所面临的是一个全球化的商业环境特别是人才环境的竞争，因此国际间的竞争趋于激励。而我国大部分的企业也逐步深刻认识到，在这种激励变化的环境中，要想获得企业的生存和发展的关键所在，就是获得和保持人力优势。这也是决定企业的生存和发展的最核心最关键的因素。因此人力资源是第一大资源，也是特殊的资源。而人力资源作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到中小型企业领导者的关注。中小企业是国民经济的重要组成部分，也是推动经济发展的重要组成力量。在中小企业发展的同时，其人力资源管理的状况却存在很多的不足，这成为制约中小...
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