企业综合绩效评价系统的建立及其实践

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企业综合绩效评价系统的建立及其实践

现代企业科技创新的竞争归根结底是人力资源的竞争,而要保持企业人力资源的优势,绩效管理

是关键。因此,建立一套科学的绩效评价体系,打造一个高绩效的组织,一直是企业追求的目标之

一。

　　一、企业绩效管理中存在的主要问题

一直以来,大部分企业员工认为企业实施绩效管理的效果不理想。究其原因,往往是由于企业在

设计、实施绩效管理时出现了各式各样的问题,严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

(一)对绩效及绩效评价内涵认识不清

“ ”很多企业的管理者对绩效的认识依然停留在绩效就是工作结果这一片面理解上,造成在管理中

只看结果,忽视了员工工作过程的行为,使得一些员工为了短期目标不择手段,这不利于调动全体

员工的工作积极性。另外,有些企业的管理者没有理解绩效管理系统的真实含义,往往将绩效评

价当作绩效管理,认为做了绩效评价就是进行绩效管理。

这样就将绩效评价与完整的绩效管理割裂开来,忽视了系统的其它环节,缺乏绩效沟通和绩效改

进,造成员工对绩效管理的误解甚至抵触情绪,无法达到改进员工绩效的目的。

(二)绩效评价体系设计的非科学性

绩效评价目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核者和被考核者都未能充分清楚地了

解绩效评价只是一种管理手段,而并非是管理的目的;绩效评价原则混乱且自相矛盾,在考核内

容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,往往是个人主观性强,且绩效评价体系缺乏

严肃性,经常被任意更改,难以保证政策上的连续一致性。

(三)绩效评价过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题。由于在实施绩效管理前企业没有对全体员工进行充分地宣传和

培训,尽管企业已经制定了一系列绩效评价制度,但大多数员工内心都认为绩效评价只是管理者

的一种形式主义,没人真正对绩效评价工作进行认真客观的执行,包括许多直线经理也敷衍了事,

使绩效评价成为一大堆令人头疼的表格,也使绩效管理成为一项令人头痛的工作,著名的管理专

家、全面质量管理先驱戴明甚至认为绩效考核是管理的七大致命痼疾之一。

(四)绩效评价结果应用性差

很多企业绩效评价结果主要是与员工的薪酬体系挂钩,忽视了对员工的开发、激励的效果不大;

有的企业则将考核结果滥加应用,使员工对考核心存恐惧和抵触情绪,最终导致员工的业绩不升

反降;甚至有的企业的绩效评价流于形式,考核结果呈现趋中分布,导致员工认为考核不考核都一

样,只是走过场,于是随意应付,导致对绩效评价方法的不信任。

　　二、绩效及绩效管理概念追溯

企业要建立科学的绩效评价体系、持续改进员工绩效,必须先对绩效进行界定,弄清楚其确切内

涵。一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义,把绩效分为员工绩效、团队绩效和

组织绩效。层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。

对员工绩效的界定,学者们提出了许多不同的观点,但从绩效管理的具体实践过程来看,多采用较

为宽泛的绩效概念,即绩效包括工作行为和取得的工作结果。员工工作行为是达到绩效结果的条

件之一。因此当对员工绩效进行管理时,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。绩效包括应

该做什么和如何做两个方面。绩效有明显的个体差异,不同员工行为表现不同,付出劳动不同,完

成工作任务的结果不同,那么达到的绩效就不同。对绩效概念正确的认识,是企业建立有效的绩

效评价体系、实施绩效管理的前提。

绩效管理是企业人力资源管理职能中必不可少的关键职能之一。绩效管理的理论研究和应用是

从19 世纪末至20 世纪初的绩效评价开始并逐渐发展的,绩效管理指的是管理者用来确保员工的

工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程,它是通过识别、衡量和传达有关员工

工作绩效水平的信息,从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。

绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提

高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。通常有效的绩效管理的核心是一

系列活动的连续不断的循环过程,具体包括绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈和绩效改

进五个方面。绩效评价就是按照事先确定的工作目标和衡量标准,考察员工实际完成的绩效情

况。构建绩效评价体系是绩效管理系统中最重要的一个环节。

　　三、企业综合绩效评价体系构建

(一)综合绩效评价体系的设计目的

全面规范地建立各个岗位的绩效指标体系,为绩效管理系统公平、公正地评价和奖励员工打好基

础,加强员工的自我管理;使责任层层分解,落实到每个人,帮助公司有效地管理员工以达到企业的

总体战略目标,不断提高企业的经营业绩;通过绩效管理,充分地调动员工的积极性和创造性;为公

司的人员选拔、调动、奖惩等人事决策提供依据;根据绩效评价结果制定与实施培训计划。

(二)综合绩效评价体系的设计原则

1 、树立持续改进理念

建立绩效评价体系的最终目标是充分开发和利用每个员工的潜能来提高组织绩效,只有员工绩效

的持续改进才能达到组织可持续发展的目的。

持续改进是企业一个永恒的主题,在ISO9000-2000 标准中, “持续改进是指增强满足要求的能力

”的循环活动。企业应以顾客为关注焦点,而顾客的要求是不断变化的,所以一个企业要想不断地

增强顾客满意的程度,就必须开展持续改进活动,尤其要在绩效管理过程中努力实现员工绩效的

持续改进,就需要设计科学的绩效指标。员工绩效的持续改进包括对员工达不到要求的绩效改进

和不断提高绩效标准、开发员工潜能的绩效改进两层含义,只有员工绩效不断提高,团队绩效、

组织绩效才能得以提升,企业才能保持竞争优势,持续不断地发展。

2 、设计综合绩效指标综合绩效指标应兼顾

公司长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标、内部因素与外部因素之间的平衡,兼顾行为

与结果的统一。建立公司、部门、员工三级不同的绩效指标体系,分别评价经营管理层、部门管

理者及员工的工作情况。

(三)企业综合绩效评价体系的建立

选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。有效

的绩效评价指标是绩效管理取得成功的保证。因此企业综合绩效评价体系的建立是以战略组织

目标实现为主,同时考虑方法的科学性和体系的可操作性,以平衡记分卡(BSC)为基础建立企业、

部门和员工三级关键绩效指标(KPI),并导入目标管理(MBO)的核心理念和方法,从而建立一套较

为完整的综合绩效管理体系。也就是充分发挥平衡记分卡和关键绩效指标法的优点,尽量弥补它

们各自的缺点,同时运用目标管理的核心思想,让员工参与到制订指标中去,调动他们参与的积极

性, “ ”紧密结合管理以人为本的理念。

平衡记分卡的优点是既强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系,又提出了一套包括非财

务指标的具体指标框架体系;弱点主要是没有能进一步将绩效指标分解到企业的各个部门和操

作人员。而关键绩效指标的精髓,是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标;弱点主要

是没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。二者结合既强调了绩效管理与

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摘要：

企业综合绩效评价系统的建立及其实践现代企业科技创新的竞争归根结底是人力资源的竞争,而要保持企业人力资源的优势,绩效管理是关键。因此,建立一套科学的绩效评价体系,打造一个高绩效的组织,一直是企业追求的目标之一。　　一、企业绩效管理中存在的主要问题一直以来,大部分企业员工认为企业实施绩效管理的效果不理想。究其原因,往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各式各样的问题,严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。(一)对绩效及绩效评价内涵认识不清“”很多企业的管理者对绩效的认识依然停留在绩效就是工作结果这一片面理解上,造成在管理中只看结果,忽视了员工工作过程的行为,使得一些员工为了短期目标不择手段,这...

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